试用期是用人单位与劳动者相互了解、适应的过程，但有时因岗位不匹配、绩效不达标等原因，需要辞退试用期员工，为确保辞退行为合法合规，避免劳动纠纷，企业需遵循法律规定和程序要求，做到“合理”辞退。

试用期辞退的核心依据是《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，这一条款赋予企业一定自主权，但“被证明不符合录用条件”需满足严格的法律要件，否则可能被认定为违法解除，需支付赔偿金，具体而言,合理辞退需从以下几个方面把握：

明确并公示录用条件
录用条件是辞退试用期员工的前提，需具备明确性、合理性和可衡量性，企业应在招聘时通过招聘启事、岗位说明书、录用通知书等文件，清晰列明岗位的具体要求，包括学历、技能、工作经验、工作能力、职业素养等硬性指标，以及试用期内的绩效目标、行为规范等软性标准，销售岗位可明确“试用期月均销售额需达XX元”，技术岗位可要求“独立完成XX类型项目开发”，录用条件需向员工公示，可通过员工签字确认、邮件送达、内部公示等方式确保员工知晓,避免事后争议。

建立完善的考核机制
试用期考核是“证明”员工不符合录用条件的关键环节，企业需制定客观、公正的考核流程和标准，避免主观臆断，考核内容应与录用条件一一对应，可通过试用期工作评估、360度反馈、技能测试、项目成果复盘等多种方式综合评估员工表现，考核过程需留存书面记录，如考核表、评估报告、沟通会议纪要等，并由员工签字确认，若员工对考核结果有异议，企业应给予申诉和说明的机会,确保程序公平。

及时通知并说明理由
经考核确认员工不符合录用条件后，企业需在试用期内及时作出辞退决定，并以书面形式通知员工，解除劳动合同的通知应明确说明辞退理由，具体指出员工不符合录用条件的哪些方面，并附上相关考核证据。“因试用期3个月内未完成月均销售额XX元（详见销售业绩表），且客户投诉率达X%（详见客户反馈记录），不符合录用条件中‘业绩达标且服务达标’的要求，经公司研究决定解除劳动合同”，通知需送达员工本人，并保留送达凭证，如签收记录、邮寄回执等。

保障员工合法权益
即使员工不符合录用条件，企业仍需遵守法定程序，保障员工的基本权益，结清员工工资（含试用期工资）、办理离职手续（如档案转移、社保公积金停缴等），并在解除劳动合同时出具书面证明，注明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等信息，方便员工办理失业登记等手续，企业不得因员工处于试用期而随意降低辞退标准，或以“不符合录用条件”为由掩盖违法解除的事实。

避免常见法律风险
实践中，企业试用期辞退常因以下问题违法：录用条件不明确或未公示、考核过程不客观无证据、辞退理由与录用条件无关、超过试用期期限辞退等，为规避风险，企业需确保招聘流程规范（如背景调查、岗位需求分析）、管理制度健全（如《试用期考核管理办法》）,并在辞退前由HR部门或法务部门对事实依据和程序合法性进行审核。

以下是试用期辞退关键要点对比表：

相关问答FAQs

Q1：试用期员工经常迟到早退，但未造成严重损失，能否以“不符合录用条件”辞退？
A：需判断“经常迟到早退”是否明确属于录用条件或公司规章制度中的违纪行为，若录用条件或员工手册中已将“遵守考勤纪律”列为录用条件，且公司有明确的考勤管理制度，经提醒后仍屡教不改，企业可依据考核结果认定其不符合录用条件并辞退，但需注意，考勤制度需经民主程序制定并公示，且辞退前需有书面警告记录，确保程序合法，若录用条件未提及考勤要求，则仅凭迟到早退辞退可能缺乏依据，需以严重违纪为由（需符合《劳动合同法》第三十九条第二项）并确保制度合法。

Q2：试用期员工能力不足，但企业未进行培训或调岗，能否直接辞退？
A：原则上，若员工能力不足属于“不符合录用条件”，企业无需培训即可辞退，但需满足“录用条件明确”“考核证明其能力不达标”的前提，若招聘时明确要求“熟练使用XX软件”，但员工经考核仍无法操作，可直接辞退，但若员工能力不足是因岗位与预期不符（如招聘时未明确某项技能要求），或企业未提供必要的工作条件（如培训、指导），则建议先进行培训或调岗，经考核仍不达标后再辞退，以降低法律风险，直接辞退需确保有充分证据证明其能力不达标且属于录用条件范畴,否则可能被认定为违法解除。