开除做销售的下属是一个需要谨慎处理的过程，既要确保企业管理的规范性，也要尽可能规避法律风险，同时维护团队稳定性，以下是详细的操作步骤和注意事项，帮助管理者合法、合理、合情地完成这一工作。
明确开除的合法性和合理性是前提，根据《劳动合同法》，用人单位可以单方解除劳动合同的情形主要包括：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的，对于销售人员，常见的合理开除理由包括：连续或累计未完成业绩目标且经培训或调岗后仍不达标、严重违反销售纪律（如私单、飞单、伪造客户资料）、泄露公司商业秘密、损害公司客户利益或品牌形象等，在行动前，必须确保员工的行为或表现已构成上述法定情形，并有充分的证据支持，避免因“无过失性辞退”或“不符合录用条件”界定模糊引发劳动争议。
收集和固定证据是核心环节，销售岗位的特殊性在于其工作成果往往与业绩数据、客户反馈、流程记录等直接相关，因此证据收集需全面且客观，针对业绩不达标，需整理员工近6-12个月的业绩报表、与目标值的对比记录、公司业绩考核制度文件（需经员工签字确认或公示证明），以及之前进行绩效面谈、培训或调岗的书面记录；针对违反销售纪律，需保留私单/飞单的转账凭证、客户投诉邮件或录音、内部调查笔录、系统操作日志等；对于损害公司利益的行为，还需提供造成的实际损失证据，如客户流失证明、财务损失核算表等，所有证据需形成完整的证据链，确保真实、合法、有效,避免单一证据或主观判断。
履行法定程序是法律风险防控的关键，根据《劳动合同法》，用人单位单方解除劳动合同需事先将理由通知工会，若未建立工会，需通知当地的工会组织，需提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资后解除合同（即“代通知金”），在程序执行中，应向员工出具《解除劳动合同通知书》，明确解除原因、依据、日期、工资结算方式、经济补偿金标准（若符合支付条件）及后续离职手续办理流程，通知书需由员工签字确认，若员工拒绝签字，可通过邮寄（EMS留存寄送凭证）、拍照录像等方式送达,并保留相关凭证。
做好沟通与安抚工作，避免矛盾激化，与员工面谈时，建议由HR部门负责人及直属上级共同参与，态度应客观、中立，避免情绪化指责，重点说明解除合同的客观事实和依据，而非个人主观评价，对于确因业绩不达标被辞退的员工，可肯定其过往努力，帮助分析原因；对于因违纪被开除的员工，需明确其行为的严重性，避免讨价还价，沟通中需注意倾听员工诉求，解答疑问，对于合理的经济补偿要求（如N+1，N为工作年限）应依法履行，对于无理要求需耐心解释法律规定,避免承诺超出法定标准的内容。
还需做好工作交接和团队安抚，员工离职前，需安排其与接手人员办理工作交接，包括客户资料、销售数据、未完成项目等，确保销售工作不受影响，向团队通报离职信息时，应避免透露具体细节，重点强调公司制度的严肃性和公平性，稳定军心,防止其他员工产生负面情绪或误解。
结算工资和办理离职手续需及时合规，应在解除劳动合同时一次性结清员工工资，并出具离职证明，注明劳动合同期限、解除或终止日期、工作岗位、在本单位的工作年限等，若员工要求，公司有义务提供社保转移手续等，对于涉及竞业限制或保密协议的销售人员，需明确协议内容和补偿金支付方式,避免后续纠纷。
以下是相关问答FAQs：
Q1：销售员工业绩不达标，公司能否直接以“不能胜任工作”为由开除？
A1：不能直接开除，根据《劳动合同法》，员工不能胜任工作，需经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，公司需首先证明员工“不能胜任工作”（如通过明确的考核标准），并提供培训或调岗的证据，若仍不达标，方可依法解除，且需支付经济补偿金（N）或代通知金（+1），若未经培训或调岗直接开除，属于违法解除，需支付赔偿金（2N）。
Q2：销售员工存在飞单行为，公司如何收集证据并合法开除？
A2：收集证据需客观合法：① 保留飞单客户的转账记录、合同文本（与公司版本对比差异）；② 获取员工与客户沟通的邮件、微信聊天记录（需注意隐私合法性，如通过公司系统监控或员工自愿提供）；③ 收集第三方证人证言（如同事、客户的书面说明）；④ 通过内部调查形成书面报告，记录调查过程、员工陈述及证据链，若证据确凿，可依据公司《员工手册》中关于“飞单属于严重违纪”的规定（需经民主程序制定并公示），单方解除劳动合同且无需支付经济补偿金，若飞单行为给公司造成损失,可要求员工赔偿。
