在面对学历造假问题时,HR需要秉持专业、严谨且合规的态度进行处理，既要维护企业的正当权益，也要遵循法律法规和职业道德，学历造假不仅关乎候选人的诚信问题，更可能影响企业的人才质量、团队氛围甚至法律风险，因此HR需建立标准化的应对流程，确保处理过程公平、透明且有据可依。
HR在招聘环节应建立完善的背景调查机制,这是防范学历造假的第一道防线，在面试初期，可通过询问候选人毕业院校、专业课程、在校经历等细节初步核实学历信息，例如要求候选人提供学信网可查的学历证书编号，或通过第三方背调机构进行学历验证，对于关键岗位或高管职位，建议增加学历深挖环节，如联系学校教务处核实毕业时间、学位类型等信息，避免仅凭候选人提供的材料做判断，企业应在招聘启事中明确声明“学历信息需真实有效，如有造假将取消录用资格”，从源头警示候选人诚信应聘。
当发现候选人存在学历造假嫌疑时,HR需保持冷静，避免主观臆断，应通过客观证据进行核实，可要求候选人在规定时间内提供学历认证报告、毕业证书原件或学校官方证明，若候选人无法提供或信息存在明显矛盾（如学信网无记录、毕业时间与工作经历冲突等），则可初步判定为造假，HR需与候选人进行正式沟通，明确指出核实到的疑点，并给予其申辩机会，例如要求其说明情况或提供补充材料，沟通时需注意语气中立，避免使用指责性语言，同时做好书面记录，包括沟通时间、内容、候选人反馈及提供的材料等，为后续处理留存证据。
在确认学历造假事实后,HR需根据企业规章制度和候选人所处的招聘阶段采取不同措施，若造假发生在面试通过后、入职前，企业有权单方面取消录用资格，且无需承担任何赔偿责任，此时HR应及时向候选人发送书面通知，明确说明取消录用的原因及依据，避免其产生误解或纠纷，若造假发生在员工入职后，则需根据《劳动合同法》及企业内部规定进行处理：首次发现且未对工作造成实质影响的，可给予警告并要求限期补正学历材料；若情节严重（如伪造关键学历、影响岗位胜任力）或存在多次造假，企业可依据《劳动合同法》第二十六条（以欺诈手段订立劳动合同无效）解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，处理过程中，HR需确保解除程序合法，例如将学历造假写入《解除劳动合同通知书》，并保留相关证据材料，避免引发劳动争议。
企业应建立学历造假黑名单制度,对存在造假行为的候选人进行记录，在后续招聘中重点关注其诚信情况，同时将学历核实结果纳入员工诚信档案，作为晋升、调岗的参考依据，HR还需定期与用人部门沟通，强化对员工学历动态管理的意识，例如在员工晋升或转岗时复核其学历信息，防止“带病上岗”。
为从根源上减少学历造假现象,HR可推动企业优化人才评价体系，避免过度依赖学历作为筛选标准，而是结合工作经验、专业技能、项目成果等综合能力进行考察，营造“能力导向”的招聘文化，加强内部培训，提升HR团队对学历造假风险的识别能力和处理技巧，确保应对流程规范高效。
相关问答FAQs
Q1：若候选人学历造假但实际工作能力很强，HR是否可以“破格录用”？
A：不建议，学历造假本质是诚信问题，即使候选人能力突出，录用后仍可能引发团队信任危机、法律风险（如其他员工效仿或劳动争议），企业可基于“能力优先”原则，通过其他渠道评估其专业水平，例如安排技能测试、项目模拟等，若确需录用，应要求其如实说明学历情况并补正材料，或通过非学历要求的岗位吸纳，而非纵容造假行为。
Q2：员工入职后通过自学获得了真实学历，是否需要向公司更新信息？
A：建议员工主动更新，虽然原学历造假与后续学历无关，但及时更新学历信息有助于企业准确掌握员工资质，尤其当新学历与岗位晋升、资质要求相关时，可避免影响员工职业发展，企业可鼓励员工通过内部系统提交学历证明，HR核实后更新档案，同时可将其纳入员工激励体系，体现对学习成长的重视。
