hr在招聘会中扮演着企业形象的代表和人才筛选的第一道关卡,其工作成效直接影响招聘效率与人才质量，要在招聘会中高效发挥作用，需从前期准备、现场执行、后续跟进三个阶段系统规划，每个环节都需精细化运作。
前期准备：精准定位与充分筹备是成功基石
招聘会前期的充分准备,能确保hr在有限时间内精准触达目标候选人，需明确招聘目标：根据企业当前岗位需求，梳理核心岗位的任职资格、能力模型及发展空间，确定各岗位的优先级，技术类岗位需侧重考察候选人的项目经验与技术栈，职能类岗位则关注沟通能力与逻辑思维，需研究招聘会的主题与规模，若为行业专场招聘会，可针对性准备技术类岗位资料；若为综合类招聘会，则需平衡不同岗位的物料比例。
物料准备是现场工作的基础,除常规的企业宣传册、岗位说明书外，建议设计差异化物料：如为吸引年轻候选人，可准备带有企业元素的创意周边（如定制笔记本、环保袋）；为提升专业度，可制作岗位核心能力图谱或职业发展路径图，需准备高效的筛选工具，如标准化的简历初筛评分表（包含学历、经验、技能、稳定性等维度），或电子简历收集设备（如平板电脑、二维码投递系统），避免纸质简历堆积导致的后续整理困难。
团队分工同样关键,根据招聘会人流量，提前分配hr的角色：主谈岗负责与候选人深度沟通，初筛岗快速筛选简历，技术支持岗协助解答专业问题，后勤岗管理物料与秩序，团队需提前统一话术，包括企业介绍、岗位亮点、薪酬福利等核心信息，确保对外传递的一致性，通过企业官网、社交媒体等渠道提前预热，发布招聘会预告与岗位信息，吸引目标候选人主动到场。
现场执行：高效互动与专业呈现是核心环节
招聘会现场,hr需在短时间内完成“吸引-筛选-沟通-留存”四项任务，吸引环节，展位布置是第一印象，建议采用开放式展位设计，搭配企业主视觉海报、电子屏播放企业宣传片，营造专业且富有活力的氛围，团队成员需保持热情姿态，主动向来往候选人微笑示意，避免“坐等投递”的被动状态。
筛选环节需快速精准,通过简短提问（如“您目前求职的核心诉求是什么？”“过往最相关的项目经历是什么？”）初步判断候选人与岗位的匹配度，对不符合基本要求的候选人礼貌引导至其他展位，避免无效沟通，对于初步匹配的候选人，使用评分表快速记录关键信息，重点关注候选人的稳定性（如职业规划是否清晰）、学习能力（如对新技术的掌握速度）及价值观（如对企业文化的认同度）。
沟通环节需体现专业度与温度,hr应避免机械背诵岗位要求，而是结合候选人背景，个性化解读岗位价值，针对有3年经验的销售候选人，可重点介绍企业的客户资源优势与晋升机制；针对应届生，则侧重培训体系与导师带教模式，主动倾听候选人的诉求，如对薪酬的预期、对工作地点的要求等，判断其与企业需求的契合度，对于高潜力候选人，可现场安排简短的初试（如10分钟的结构化问答），进一步筛选。
留存环节是提升转化率的关键,除收集纸质或电子简历外，可建立“候选人微信群”，现场邀请意向候选人扫码入群，及时发布后续面试安排、企业动态等信息，对于特别优秀的候选人，可当场发放“初试通过卡”，约定后续面试时间，增强候选人的参与感与被重视感。
后续跟进：及时闭环与持续优化是保障
招聘会的价值不仅在于现场收集简历,更在于后续的转化，hr需在24小时内完成简历初筛，对通过初筛的候选人电话沟通，确认面试意向并发送详细面试邀请；对未通过初筛的候选人，可发送感谢短信，告知结果并保留其信息至人才库，避免人才流失。
面试安排需高效便捷,可采用线上视频面试或集中线下面试，减少候选人的等待时间，面试结束后，48小时内反馈结果，无论录用与否，均需给予明确答复，维护企业雇主品牌形象，需对招聘会效果进行复盘：统计各岗位的简历投递量、初筛通过率、面试转化率等数据，分析高转化岗位的招聘策略特点，总结现场沟通中的高频问题与应对方式，为后续招聘会优化提供依据。
相关问答FAQs
Q1：招聘会现场如何快速判断候选人与岗位的匹配度？
A1：可通过“三步筛选法”快速判断：第一步，看基本条件（学历、专业、工作年限等硬性指标）；第二步，问核心问题（如“请举例说明您过去解决过的XX类问题”，考察实践经验）；第三步，观职业素养（通过沟通中的逻辑表达、求职动机稳定性等判断），可借助STAR法则（情境-任务-行动-结果）深挖候选人过往经历，确保信息的真实性。
Q2：如何在招聘会中有效提升企业雇主品牌吸引力？
A2：除物料与展位布置外，需注重“软实力”展示：一是团队形象，hr需着装专业、态度亲和，体现企业人文关怀；二是互动体验，设置简单的企业知识问答或小游戏，赠送小礼品增强参与感；三是信息透明，主动向候选人介绍企业文化、员工成长故事及福利政策，打破“只招人、不展示”的刻板印象；四是后续跟进，及时反馈与尊重候选人，即使在未录用的情况下保持良好沟通，让候选人感受到企业专业性。
