员工完不成业绩是企业人力资源管理中常见的问题,处理不当可能引发劳动争议，因此企业需在合法合规的前提下，通过规范流程、人性化管理实现优化调整，以下从法律依据、操作步骤、风险规避及配套措施等方面展开详细说明。
明确法律依据与考核标准
辞退员工程序的合法性是首要前提,根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以单方解除劳动合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金。“不能胜任工作”的认定必须有明确依据，具体包括：1. 量化业绩指标：如销售额、客户转化率、项目完成率等需具体可衡量，避免模糊表述；2. 考核制度合法性：考核标准需经民主程序制定（如经职工代表大会讨论）并向员工公示，确保员工知晓；3. 客观记录：考核过程需留存书面记录，如员工签字确认的业绩目标书、考核结果反馈表等。
规范操作流程的四个核心步骤
- 业绩目标设定与沟通：在员工入职或年度考核时，通过《业绩目标确认书》明确考核周期（如季度/年度）、指标值（如“季度销售额50万元”）、评分标准（如达成率≥100%为合格，＜80%为不合格），示例表格如下：
| 考核周期 | 核心指标 | 目标值 | 权重 | 达成标准 |
|---|---|---|---|---|
| 2024年Q2 | 销售额 | 50万 | 70% | ≥50万合格，＜40万不合格 |
| 2024年Q2 | 客户续约率 | 85% | 30% | ≥85%合格，＜70%不合格 |
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考核结果确认与反馈：考核周期结束后，管理者需与员工面谈，出示业绩数据（如系统报表、客户反馈等），说明未达标原因，并要求员工在《绩效考核结果确认书》上签字，若员工拒签，可通过邮寄、邮件等方式送达，并保留凭证。
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培训或调岗程序：若员工确实未达标，企业需启动“培训或调岗”程序，培训内容应针对岗位短板（如销售技巧培训、产品知识培训），并留存培训签到记录、考核结果；调岗需考虑员工能力与岗位的匹配性，避免变相逼迫离职，同时需书面确认员工同意。
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最终考核与解除劳动合同：培训或调岗后，设置合理观察期（如1-3个月），再次进行考核，若仍不能胜任，企业可发出《解除劳动合同通知书》，注明解除依据（“不胜任工作，经培训/调岗后仍不胜任”）、补偿金计算标准（N倍月工资，N为工作年限），并办理离职交接手续。
风险规避与注意事项
- 避免主观判断：考核指标需客观量化，减少“工作态度差”“能力不足”等主观表述，防止因证据不足被认定为违法解除。
- 补偿金与程序合规：经济补偿金按《劳动合同法》第四十七条规定计算（每工作1个月支付1个月工资，6个月以上按1年计算，6个月以下按半个月计算）；若未提前30日通知或未支付补偿金，员工可主张2倍赔偿金。
- 特殊群体保护：孕期、产期、哺乳期女职工、工伤职工等不得依据“不胜任工作”辞退，需额外注意身份核实。
配套管理措施
企业应建立预防机制,如定期业绩辅导（每周/每月复盘）、绩效改进计划（PIP）、心理疏导等，帮助员工提升业绩，而非直接辞退，优化招聘环节，通过岗位评估明确任职要求，减少人岗不匹配问题。
相关问答FAQs
Q1：员工不签字确认业绩考核结果，企业该如何处理？
A：员工拒签不影响考核结果的合法性，企业可通过以下方式固定证据：1. 邀请第三方（如HR同事、工会代表）在场见证考核面谈，并由见证人签字确认；2. 通过邮政EMS邮寄《绩效考核结果通知书》，备注“内件品名：绩效考核结果”，并保留邮寄凭证及签收记录；3. 若员工通过邮件、微信等方式对考核结果提出异议，可截图保存作为沟通证据，只要考核标准合法、数据真实，即使员工拒签，企业仍可依据结果推进后续流程。
Q2：培训后再次考核，企业能否自行设定更高的达标标准？
A：不建议随意提高标准，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，培训或调岗后的考核标准应与原岗位具有关联性，且需合理，若原岗位要求销售额50万，培训后仍应围绕50万设定目标，或仅小幅调整（如55万，需说明调整理由，如市场环境变化），若单方面大幅提高标准（如从50万增至80万），可能被认定为变相解除劳动合同，构成违法解除，建议在培训前与员工书面约定新的考核标准，并经双方确认。
