面对以“辞退为由”的强制培训，劳动者需要明确自身权益，通过合法、理性的方式拒绝此类不合理要求，应清晰认识“辞退为由培训”的本质：企业可能以培训为名，变相逼迫员工主动离职，或规避经济补偿责任，这种情况下，拒绝的核心在于保留证据、明确立场，并借助法律武器维护自身权益。
明确拒绝的合法依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立劳动合同，企业若以“辞退”为由强制培训，本质上是对劳动合同单方面的变更或变相解除，违反了法律规定，具体而言：
- 培训的自愿性原则：除法定专项培训服务期约定外，企业不得强制员工参加培训，更不能将培训与辞退直接挂钩，若培训内容与岗位无关、或带有惩罚性质，员工有权拒绝。
- 辞退的合法性：企业辞退员工需符合法定情形（如试用期不符合录用条件、严重违纪等），并提前30日书面通知或支付代通知金，同时支付经济补偿，若企业以“不参加培训就辞退”相威胁，属于违法解除劳动合同。
拒绝的实操步骤
沟通环节：明确立场，保留证据
当企业提出此类培训时,员工应通过书面形式（如邮件、微信文字）向HR或直属上级明确表态：
- 说明拒绝理由：该培训内容与我的岗位职责无关，且贵司以辞退为由要求参加，涉嫌变相逼迫离职，我无法接受。”
- 要求书面说明：若企业坚持，可要求其提供《培训通知书》，明确培训目的、内容、时间及不参加的后果，为后续维权留存证据。
- 避免口头冲突：沟通时保持冷静，不激化矛盾，重点强调“依法依规”而非情绪对抗。
证据收集：构建完整证据链
维权的关键在于证据,需重点收集以下材料：
- 劳动关系证明：劳动合同、工资条、社保缴纳记录等。
- 培训相关证据：企业发布的培训通知（邮件、短信、公告截图）、沟通记录（微信、录音，注意录音前确保对方知情或为公开场合）、拒绝培训的书面回复。
- 辞退威胁证据：若企业明确表示“不参加就辞退”，可通过录音、证人证言等方式固定；若企业已口头通知辞退，要求其出具书面《解除劳动合同通知书》，并注明解除理由。
法律途径：协商不成及时维权
若企业以不参加培训为由实际辞退员工,可采取以下措施：
- 劳动仲裁：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认企业违法解除劳动合同，并主张赔偿金（2倍经济补偿）。
- 投诉举报：向当地劳动监察大队投诉，要求企业纠正违法行为，如强制补发工资、恢复劳动关系等。
- 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可在收到仲裁裁决书15日内向人民法院提起诉讼。
特殊情况应对：孕期、工伤等员工
处于孕期、医疗期、工伤停工留薪期等特殊时期的员工，法律给予额外保护，企业不得以培训为由辞退此类员工，若遭遇此类情况，可同时向劳动监察部门、工会组织寻求帮助，必要时通过法律程序主张“违法解除”的赔偿金。
拒绝后的注意事项
- 保持工作交接：即使面临辞退威胁，仍需正常完成工作，避免企业以“不服从工作安排”为由辞退。
- 社保与公积金：确保企业正常缴纳社保公积金，若违法解除导致断缴，可要求企业赔偿损失。
- 心理调适：遭遇职场不公易产生负面情绪，可通过法律咨询、亲友支持等方式缓解压力，理性维权。
相关问答FAQs
Q1：企业以“培训后不达标就辞退”为由强制培训，是否合法？
A：不合法，根据《劳动合同法》，企业设定绩效考核需合理且事先告知，但“培训后不达标即辞退”属于变相解除劳动合同，若员工已履行基本工作职责，企业需证明“不达标”符合法定解除条件（如不胜任工作，且经培训或调岗后仍不胜任），否则构成违法解除。
Q2：拒绝培训后，企业降低我的工资或调岗，怎么办？
A：企业单方面降薪、调岗属于变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致，若员工拒绝，企业不得因此处罚，此时应收集降薪、调岗的证据（如工资条、岗位调整通知），可先向劳动监察部门投诉，或直接申请劳动仲裁，要求企业按原劳动合同履行义务，并支付克扣的工资。
