HR在撰写面试评语时,需遵循客观、具体、全面的原则，既记录候选人的实际表现，也为后续招聘决策提供依据，评语应包含基本信息、岗位匹配度评估、核心能力分析、优缺点总结及建议等模块，避免主观臆断，用事实和数据支撑评价，以下从结构化内容、撰写要点及示例表格三方面展开说明。
面试评语的核心内容模块
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候选人基本信息
需清晰记录候选人姓名、应聘岗位、面试时间、面试官等基础信息，确保评语与候选人一一对应，便于后续查阅。 -
初印象与职业素养
包括着装、言行举止、时间观念（如是否准时）、沟通表达（如语言逻辑、是否礼貌）等。“候选人提前10分钟到达，着装商务得体；自我介绍时逻辑清晰，能围绕岗位需求简述核心经历。” -
岗位认知与求职动机
考察候选人对岗位职责、工作内容的理解程度，以及选择该岗位的原因（如职业规划、行业兴趣、对公司的认同感）。“候选人明确了解该岗位需负责的区域销售目标制定，提到因认可公司产品创新力而长期关注，求职动机较强。” -
专业知识与技能评估
结合岗位要求，评估候选人的专业知识储备、实操技能或项目经验，需具体描述其回答问题的准确性、案例的深度。“针对‘如何制定用户增长策略’的问题，候选人提到通过用户分层、渠道裂变等方式，并举例过往通过社群运营实现月活增长30%，案例细节充分。” -
综合能力与潜力
包括学习能力、团队协作、抗压能力、解决问题能力等，可通过行为面试法（STAR法则）挖掘具体事例，“候选人曾主导跨部门项目，在资源不足时主动协调技术、市场团队，最终提前一周完成目标，体现较强的资源整合与抗压能力。” -
优缺点总结
客观提炼候选人的核心优势（如“数据敏感度高，擅长通过用户行为数据优化产品”）及需提升的方面（如“大型项目管理经验较少，需加强团队统筹能力”），避免空泛描述。 -
面试结论与建议
明确给出“推荐录用”“建议复试”“不推荐”等结论，并说明理由。“综合岗位需求，候选人销售策略落地能力与目标感突出，建议进入复试环节，进一步考察团队适配性。”
撰写注意事项
- 避免主观标签：不用“优秀”“一般”等模糊词汇，改用具体行为描述，如“候选人能独立完成数据分析报告，并附有3份过往案例”优于“候选人数据分析能力强”。
- 统一评价标准：针对同一岗位，所有候选人的评语维度需一致，便于横向对比。
- 突出岗位相关性：优先记录与岗位核心要求高度相关的内容，避免无关细节堆砌，应聘行政岗时，“办公软件操作熟练”比“英语口语流利”更关键。
面试评表示例（部分模块）
| 评价维度 | 具体表现描述 |
|---|---|
| 岗位认知 | 能清晰列出岗位三大核心职责（客户对接、方案撰写、进度跟进），并提到曾通过行业报告了解公司业务布局。 |
| 专业技能 | 在“如何应对客户需求变更”问题中，提到通过建立需求优先级矩阵、定期同步进度表等方式降低风险，逻辑清晰。 |
| 团队协作 | 举例：曾作为设计组负责人，与开发、产品部门协作完成APP改版，通过每周站会同步进度，最终项目延期率低于10%。 |
| 待提升点 | 在多任务处理时，对紧急事项的优先级判断需加强，曾提及因同时推进2个项目导致个别交付物细节疏漏。 |
相关问答FAQs
Q1：面试评语中如何避免“光环效应”或“第一印象偏差”？
A：可通过结构化面试设计，对所有候选人使用统一的面试题库和评分标准；记录评语时，先列出客观事实（如“候选人回答了3个问题，其中2个提及过往数据驱动案例”），再基于事实推导结论；若对某方面有初步印象，需通过后续追问验证（如“你认为沟通能力强，能否举例说明如何说服跨部门同事配合？”），避免以偏概全。
Q2：若候选人某些能力与岗位要求不符，但潜力较大，评语中如何平衡？
A：需明确区分“现有能力”与“可迁移潜力”，“候选人目前缺乏大型项目管理经验，但过往主导过5人小团队，展现出较强的任务拆解与资源协调能力，若提供系统性项目管理培训，有望快速适配岗位要求；建议复试时重点考察其学习意愿与抗压性。” 既指出不足，也强调发展潜力，为决策提供多维度参考。
