在劳动争议中,试用期被证明不符合录用条件是用人单位解除劳动合同的关键，而有效的举证是决定案件胜负的核心，根据《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位需围绕“录用条件明确”“考核过程规范”“证据链条完整”三大核心构建举证体系，具体可从以下维度展开：
录用条件的明确化与书面化：证明“标准存在”
录用条件是考核的基础,需满足“合法、明确、具体、可量化”的要求，避免使用“良好”“优秀”等模糊表述，用人单位应在招聘阶段通过书面形式固定录用条件，常见载体包括：
- 招聘启事：在岗位描述中明确列出岗位职责、技能要求、经验门槛等硬性条件，需持有二级建造师证书，且有3年以上市政工程现场管理经验”。
- 录用通知书：除薪资、岗位等信息外，应单独列出“录用条件”，试用期内需独立完成项目方案撰写，并通过部门评审考核”。
- 岗位职责说明书：详细列明岗位的核心职责、考核指标及目标值，如“销售岗试用期需完成50万元销售额，客户满意度达90%以上”。
- 员工手册或规章制度：将通用录用条件（如遵守公司纪律、通过背景调查等）纳入制度，并经民主程序制定及员工签收确认。
风险提示：若录用条件仅口头约定或未向员工明确告知，仲裁或法院可能认定“标准不明确”，用人单位需承担举证不能的不利后果。
考核过程的规范化与记录留存：证明“客观评价”
试用期考核需避免主观臆断,应建立结构化考核流程，并通过书面、邮件、系统记录等方式固定证据，考核内容应与录用条件直接关联，具体可包括：
- 日常绩效记录：通过周报、月报、项目台账等记录员工工作成果，试用期员工连续3周未完成既定开发任务，且代码错误率达15%”。
- 专项考核评估：针对岗位设计具体测试，如“文案岗需提交3篇原创文案，经评审均未达到公司传播标准”“技术岗需通过实操考核，但未能独立解决核心bug”。
- 上级评价反馈：由直接上级定期出具书面评语，明确指出不符合录用条件的具体表现，沟通能力不足，导致跨部门协作效率低下，已影响项目进度”。
- 改进计划与反馈：若员工表现存在不足，可制定《试用期改进计划》，明确改进目标、时限及评估标准，并要求员工签字确认，要求1周内掌握XX系统操作，否则视为不符合录用条件”。
示例：试用期考核记录表（简化版）
| 考核项目 | 录用条件要求 | 员工实际表现 | 评价结果 | 证据材料 |
|----------------|--------------------|----------------------------|------------------------|------------------------|
| 销售业绩 | 月销售额≥30万元 | 2个月销售额分别为15万、20万 | 未达标 | 销售系统数据截图 |
| 客户投诉率 | ≤5% | 发生3起有效投诉 | 不符合 | 客户投诉记录及处理结果 |
| 团队协作 | 无负面反馈 | 多次拒绝配合同事工作 | 部门负责人书面评价 | 邮件沟通记录 |
解除程序的合法性：证明“程序合规”
即使证明员工不符合录用条件,若解除程序违法，仍可能构成违法解除，用人单位需确保：
- 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条规定，解除劳动合同前应将理由通知工会，未建立工会的除外，需保留工会收到通知的记录（如签收单、邮件）。
- 书面解除通知：向员工送达《解除劳动合同通知书》，明确写明解除原因“试用期不符合录用条件”，并引用具体考核证据（如“因你连续两个月未完成销售业绩，不符合录用通知书中约定的录用条件”）。
- 送达凭证：通过EMS邮寄（备注“解除劳动合同通知书”并保留底单）、员工签收或拍照录像等方式证明通知已送达，避免员工主张“未收到解除通知”。
证据链的完整性：避免“孤证”
单一证据往往难以证明“不符合录用条件”，需形成完整证据链，
- 招聘时明确告知录用条件的证据（录用通知书签收回执、员工手册签收记录）；
- 员工工作表现不达标的证据（考核记录、客户投诉邮件、上级反馈）；
- 考核过程的客观性证据（改进计划、员工申辩记录、多部门评估意见）。
若员工对考核结果提出异议,用人单位需保留其申辩的证据（如书面申辩材料、沟通录音等），体现考核程序的公正性。
相关问答FAQs
Q1：试用期内员工多次迟到，能否以“不符合录用条件”为由解除？
A：需结合录用条件是否明确“遵守考勤制度”作为录用条件，若员工手册或录用通知中已将“无严重违纪行为”列为录用条件，且员工迟到次数达到制度中“严重违纪”的标准（如月累计迟到5次），则可以此为由解除，但需提供考勤记录、制度文件及员工签收证明，确保“违纪行为”与“录用条件”直接关联。
Q2：试用期考核不合格，但员工拒绝签署考核结果，如何举证？
A：员工拒绝签署不代表考核结果无效，用人单位可通过其他方式固定证据：①考核时安排2名以上在场人员，制作《情况说明》并由在场人员签字；②通过邮件、钉钉等系统发送考核结果，保留发送记录；③与员工进行沟通并录音（需提前告知或确保录音不侵犯隐私），证明已告知考核结果，通知工会并解除劳动合同，确保程序合法。
