企业职工旷工问题是影响企业正常运营、降低生产效率、增加管理成本的重要因素，需从制度建设、人文关怀、技术赋能等多维度综合施策，构建“预防-干预-改进”的全流程管理机制，从根本上减少旷工行为的发生。
完善制度体系，明确旷工边界与后果
制度是抑制旷工的基础保障,企业需通过清晰的规则让职工明确“什么算旷工”“旷工会怎样”，应制定《考勤管理制度》，明确旷工的定义，包括未履行请假手续缺勤、迟到早退超过规定时限、无故擅自离岗等情形，并区分“旷工1天”“连续旷工3天”“年度累计旷工5天”等不同等级，避免模糊地带，细化处罚标准，遵循“合法合理、梯度处罚”原则，首次旷工1天可给予口头警告并扣发当日工资；连续旷工3天或年度累计旷工5天，可书面警告并扣发部分绩效奖金；情节严重者（如连续旷工7天或年度累计旷工10天），可依据《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿，制度制定需履行民主程序（经职工代表大会或全体职工讨论）并向全体职工公示，确保程序合法、内容透明。
优化考勤管理，强化过程监督与预警
传统考勤方式易出现“代打卡”“漏签”等问题，需通过技术手段与管理流程结合，提升考勤真实性，引入智能化考勤设备，如人脸识别、指纹打卡、GPS定位打卡（适用于外勤人员），或采用移动端APP打卡（结合地理位置与时间戳），杜绝代打卡现象；建立考勤异常实时预警机制，系统自动标记迟到、早退、未打卡等记录，并同步至部门负责人与HR部门，实现“异常发生-提醒-核实”的快速响应，某制造企业通过考勤系统设置“连续2次未打卡自动触发部门主管核查流程”，有效减少了因疏忽导致的旷工争议。
加强人文关怀，提升职工归属感与工作积极性
旷工背后往往隐藏着职工对工作不满、职业倦怠或生活困难等问题，单纯处罚难以根治，需通过人文关怀降低离职倾向与抵触情绪，建立“一对一”沟通机制，部门负责人或HR定期与职工谈心，了解其工作状态、家庭情况，对出现情绪波动或工作效率下降的职工及时介入，帮助解决实际困难（如灵活排班、心理疏导等），优化工作环境与激励机制，通过合理分配工作任务避免过度加班、提供职业发展通道（如技能培训、晋升机会）、设置绩效奖金与团队奖励，让职工感受到“被重视”“有奔头”，某互联网公司推行“弹性工作制+OKR目标管理”，职工可自主安排工作时间，只要完成目标即可，旷工率同比下降30%。
强化责任落实，构建多层级监督网络
旷工管理需各部门协同发力,避免“HR单打独斗”，应明确三级责任体系：职工本人是考勤第一责任人，需自觉遵守制度并履行请假手续；部门负责人是直接管理者，需每日核查本部门考勤记录，对异常情况及时谈话并上报；HR部门是监督执行者，需定期统计考勤数据、分析旷工原因、优化管理制度，将考勤情况与部门绩效挂钩，例如部门季度旷工率超过规定阈值，扣减部门负责人部分绩效，倒逼管理者主动抓考勤、带队伍。
建立改进机制，从根源减少旷工诱因
对于高频旷工职工,需分析深层原因并针对性改进，可通过《旷工情况调查表》（如下表）记录旷工原因，分类施策：
| 旷工原因分类 | 具体表现 | 改进措施 |
|---|---|---|
| 个人原因（如健康、家庭） | 突发疾病、照顾家人 | 提供带薪病假、家庭关怀假，协助对接员工援助计划（EAP） |
| 工作原因（如压力、不满） | 任务过重、与同事/上级矛盾 | 调整工作量、开展团队建设、提供冲突调解培训 |
| 制度原因（如考勤不合理） | 上班路途远、排班不灵活 | 优化排班制度、提供通勤补贴、试点远程办公 |
| 习惯原因（如散漫、缺乏责任心） | 频繁迟到、无视制度 | 加强企业文化宣导、设置“全勤奖”，情节严重者按制度处罚 |
FAQs
Q1：职工因突发急病无法上班且未及时补请假手续，是否算旷工？
A：不算，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，职工突发急病可先就医，后在规定期限内（通常3天内）补交医院证明和请假手续，企业应批准病假而非按旷工处理，若职工未补手续，需先核实原因，确有客观困难的可补办，避免直接定性为旷工。
Q2：如何区分“旷工”与“旷工离职”？解除劳动合同时需注意什么？
A：“旷工”是职工违反考勤制度的行为，企业可依据制度给予处罚；“旷工离职”指职工连续旷工达到严重违纪程度（如《劳动合同法》规定的“严重违反用人单位的规章制度”），企业单方解除劳动合同，解除时需注意：①制度中明确“连续旷工X天属严重违纪”并已公示；②有考勤记录、谈话记录等证据证明旷工事实；③通知工会（如有），程序合法，避免违法解除风险。
