在劳动关系管理中,部分企业可能因成本控制、用工灵活性或法律意识不足等因素，试图规避与劳动者建立劳动合同关系，这种行为不仅违反《劳动合同法》规定，还可能引发劳动争议、行政处罚及赔偿风险，从法律层面看，规避劳动合同关系的行为通常表现为通过“劳务合作”“业务外包”“实习用工”“借调”等形式掩盖事实劳动关系，但只要双方符合劳动关系从属性特征，仍会被认定为劳动关系，企业应通过合法合规的用工模式管理风险，而非试图规避法律义务，以下从法律界定、常见规避形式、合规建议及风险应对等方面展开分析。
劳动关系的法律界定：规避行为的核心判断标准
根据《劳动合同法》及《劳动法》相关规定，劳动关系成立需同时具备三个核心特征：人身从属性（劳动者需遵守用人单位规章制度，接受用工管理）、经济从属性（劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，接受其报酬分配）、组织从属性（劳动者在用人单位组织架构内从事工作，受其指挥监督），实践中，部分企业通过签订《劳务协议》《合作协议》等名义规避劳动合同，但若实际用工符合上述特征，仍会被认定为劳动关系，企业需承担未签订劳动合同的双倍工资、社保缴纳、经济补偿等法律责任。
某公司与员工约定“按项目结算报酬，不考勤、不管理”，但实际要求员工每日汇报工作进度、使用公司办公设备、遵守公司考勤制度，且项目成果直接纳入公司业务收入，此时即便协议名称为“劳务协议”，仍会被认定劳动关系，公司需补签劳动合同并支付双倍工资。
规避劳动合同关系的常见形式及法律风险
企业试图规避劳动关系时,常采用以下形式，但这些形式往往因不符合法律要件而无法规避风险：
（一）以“劳务关系”名义用工
形式表现：企业与劳动者签订《劳务协议》《承揽协议》，约定按次、按项目结算报酬，声称“双方平等合作，不隶属管理”。
法律风险：若劳动者实际接受企业考勤、奖惩、工作安排等管理，且劳动内容是企业业务的组成部分，仍会被认定劳动关系，某餐厅与厨师约定“按天结算劳务费，不遵守餐厅考勤”，但厨师需按餐厅菜单要求做饭、接受厨师长调配，最终被认定劳动关系，餐厅需补缴社保并支付经济补偿。
（二）滥用“业务外包”形式
形式表现：企业将部分业务（如保洁、客服、生产环节）外包给第三方公司，由第三方公司与劳动者签订合同，企业仅向第三方支付服务费。
法律风险：若外包业务实际由企业直接管理（如指定人员、监督工作、考核绩效），且第三方公司仅为“壳公司”（无实际经营资质、不承担用工风险），可能被认定为“假外包、真派遣”或“事实劳动关系”，企业需承担连带责任，某制造企业将车间生产外包给某咨询公司，但咨询公司仅负责“挂名”，实际由企业直接管理工人、发放工资，最终企业被要求承担工人全部劳动权益。
（三）使用“实习用工”或“退休返聘”规避责任
形式表现：与在校学生签订《实习协议》，或与已达法定退休年龄人员签订《劳务协议》，声称“非劳动关系，无需缴纳社保”。
法律风险：
- 实习用工：若劳动者已毕业、全职工作，或实习内容与专业无关、企业对其进行实质管理，可能被认定劳动关系。
- 退休返聘：已达法定退休年龄人员已享受养老保险待遇的，按劳务关系处理；未享受待遇的，仍可能被认定劳动关系，企业需承担工伤等责任。
（四）通过“个体工商户”或“挂靠用工”规避
形式表现：要求劳动者注册为个体工商户，与企业签订《服务合同》，或挂靠在其他公司名下，以“合作经营”名义规避劳动合同。
法律风险：若个体工商户或挂靠公司无实际经营能力、仅为用工工具，且劳动者实际受企业管理和控制，仍会被认定劳动关系，企业需承担主体责任。
合规用工建议：通过合法模式管理风险
与其试图规避劳动关系,不如通过合法合规的用工模式明确双方权利义务，降低管理风险，以下是合规建议：
（一）明确用工性质，依法签订合同
根据用工需求选择标准劳动关系、非全日制用工或劳务派遣/外包等合法形式：
- 标准劳动关系：适用于长期、稳定的用工，需签订书面劳动合同，明确工作内容、报酬、社保等，及时办理社保缴纳。
- 非全日制用工：适用于临时性、辅助性工作（如保洁、兼职），需签订书面协议，约定按小时结算工资（不得超过法定工时），且无需缴纳社保（需为劳动者缴纳工伤保险）。
- 劳务派遣/外包：确需灵活用工的，选择具备合法资质的第三方机构，签订规范协议，明确服务内容、费用标准及双方权利义务，避免“假外包、真派遣”。
（二）规范用工管理流程，避免“从属性”特征混同
若采用非劳动关系形式（如劳务外包、承揽），需注意：
- 避免直接管理：不对外包人员或承揽人进行考勤、奖惩、工作安排，由第三方或承揽方自行管理。
- 明确费用结算：按工作量或成果支付服务费，而非按月支付“工资”，避免体现劳动报酬的持续性。
- 保留独立性证据：如第三方公司的营业执照、实际经营场所、独立财务制度等，证明其非企业“附属部门”。
（三）完善内部规章制度，强化合规意识
企业应建立用工合规审查机制,对用工形式、合同签订、社保缴纳等环节定期自查，避免因管理疏漏导致事实劳动关系，建立《用工风险评估表》，对新用工形式从“管理程度”“报酬性质”“业务关联性”等维度评估是否符合劳动关系特征。
法律风险应对：已发生规避行为时的处理措施
若企业已采用不合规用工形式,应及时采取补救措施，降低法律风险：
- 主动补正：对符合劳动关系特征的用工，及时与劳动者补签劳动合同（最迟不超过入职1年），补缴社保，避免被投诉后面临双倍工资、行政处罚等风险。
- 协商解除：若确需调整用工形式，与劳动者协商一致，签订《协议书》，明确劳动关系解除/终止时间、经济补偿等，避免争议。
- 应诉准备：若发生劳动争议，收集能证明用工性质的证据（如考勤记录、工作安排通知、报酬发放凭证等），证明双方无“从属性”特征，或已通过合法形式明确权利义务。
相关问答FAQs
问题1：企业与员工签订《劳务协议》，但实际对其进行考勤管理，是否还需承担劳动关系责任？
解答：需承担劳动关系责任，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），只要劳动者接受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，且劳动内容是用人单位业务的组成部分，无论协议名称如何，均会被认定劳动关系，企业需补签劳动合同、支付双倍工资（最多11个月）、补缴社保，并可能面临行政处罚。
问题2：将业务外包给第三方公司，但第三方公司仅由企业员工组成，是否还需承担连带责任？
解答：可能需承担连带责任，若第三方公司无实际经营资质、经营范围、人员及独立管理能力，仅为企业用工的“工具”，且企业直接对外包人员进行管理、指挥，可能被认定为“假外包、真派遣”或“事实劳动关系”，企业需对劳动者的工资、工伤等损失承担连带责任，建议选择具备真实经营能力、独立管理的第三方机构，并签订规范的外包协议，明确服务内容及责任划分。
