面对要离职的员工，管理者需要以专业、理性的态度处理，既要维护公司利益，也要体现人文关怀，确保离职过程平稳有序，同时避免对团队氛围和业务连续性造成负面影响，以下从多个维度详细说明应对策略。
及时沟通，了解真实动机，当员工提出离职时，管理者应第一时间进行一对一沟通，保持开放态度，倾听员工的真实想法，沟通时需注意语气平和，避免质问或施压，重点了解离职原因是薪资、职业发展、工作环境还是其他因素，这一步不仅能获取关键信息，也为后续挽留或交接工作奠定基础，若员工去意已决，不宜强行挽留，以免影响其工作积极性或引发后续纠纷。
规范流程，明确交接责任，离职需遵循公司制度，启动正式流程，管理者应要求员工提交书面离职申请，明确最后工作日期，并根据岗位性质制定详细的交接计划，交接内容需涵盖工作文件、客户资源、系统权限、未完成项目等，可通过表格形式清晰列出，确保接手人能快速熟悉，可设计“交接事项清单”，包含项目名称、当前进度、负责人、截止时间、文件存放位置等栏目，由交接双方签字确认，避免遗漏，需指定交接监督人，通常为部门负责人或HR，全程跟进交接进度，确保工作无缝衔接。
第三，做好知识管理与风险防控，核心岗位员工离职可能带来知识流失或客户资源风险，需提前采取防范措施，对于关键项目，应建立文档库，定期备份工作成果和流程说明；对于客户资源，需及时对接手人进行培训，确保客户关系稳定；对于涉及公司机密的信息，需在离职前收回相关权限，并签署保密协议，若员工涉及竞业限制，应明确约定条款，必要时通过法律途径保障权益。
第四，人文关怀，保持良好关系，离职处理不仅关乎当下，也影响公司口碑，管理者应感谢员工在职期间的贡献，肯定其价值，并可提供必要支持，如出具推荐信、协助办理社保转移等，即使员工离职，保持良好关系可能带来未来合作机会或人才回流，团队内部需做好沟通，避免因人员变动引发猜测或焦虑，确保团队士气稳定。
复盘优化，完善人才管理，员工离职后，HR应组织相关部门进行复盘，分析离职原因是否具有普遍性，若为管理或制度问题，需及时改进，若多名员工因职业发展受限离职，则需完善晋升通道和培训体系；若因工作强度过大，则需优化流程或调整人员配置，通过持续优化，降低核心人才流失率，提升组织稳定性。
相关问答FAQs：
Q1：员工突然提出离职，手头有紧急项目未完成，如何应对？
A：首先安抚员工情绪，了解其离职原因及最后工作日期，若项目紧急，可协商延长交接时间或安排部分远程协助，同时立即启动内部人员调配，指定接手人尽快熟悉项目，必要时可临时抽调其他部门资源支援，确保项目进度不受影响，事后需复盘项目分工的合理性，避免因关键岗位人员断层导致风险。
Q2：离职员工要求公司加薪挽留，是否应该答应？
A：不建议轻易通过加薪挽留，若员工因薪资问题离职，需评估其价值与薪资是否匹配，以及公司薪酬体系的公平性，若确属公司薪酬问题，可通过正规调薪流程解决；若仅为临时要挟，加薪可能引发其他员工效仿，破坏团队稳定性，此时应明确表达公司立场，感谢其贡献，并做好交接工作,同时反思薪酬结构是否需优化。
