提前解除聘用合同是劳动关系中常见的情形,涉及用人单位与劳动者的权利义务平衡，需严格遵循法律规定和合同约定，以避免法律风险，以下从不同主体角度出发，详细说明提前解除聘用合同的操作流程、法律依据及注意事项。
劳动者单方解除：主动辞职与被迫解除
劳动者作为合同一方,有权依法解除聘用合同，但需区分“主动辞职”与“被迫解除”，二者法律后果不同。
（一）主动辞职（需提前通知）
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前解除合同需满足两个条件：
- 通知期限：提前30日以书面形式通知用人单位，试用期内劳动者需提前3日通知，无需说明理由。
- 程序要求：建议采用书面形式（如辞职信、邮件等），并保留送达证据（如签收记录、发送截图），避免口头通知产生的争议。
注意事项：主动辞职属于劳动者单方意愿，原则上无经济补偿，但若因用人单位存在法定过错（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等）而辞职，可主张经济补偿（详见“被迫解除”部分）。
（二）被迫解除（可主张经济补偿）
若用人单位存在法定过错,劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条规定单方解除合同，并要求支付经济补偿，法定情形包括：
- 未按合同约定提供劳动保护或劳动条件；
- 未及时足额支付劳动报酬；
- 未依法为劳动者缴纳社会保险费；
- 用人单位的规章制度违反法律、法规，损害劳动者权益；
- 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同；
- 法律、行政法规规定的其他情形。
操作流程：
- 收集用人单位存在过错的证据（如工资流水、社保缴纳记录、书面通知等）；
- 向用人单位发出书面解除通知,明确解除理由及法律依据；
- 办理工作交接,并要求用人单位出具解除劳动合同证明（《劳动合同法》第五十条）。
用人单位单方解除：过失性与非过失性解除
用人单位解除合同需符合法定条件,否则可能构成违法解除，需承担赔偿金（经济补偿标准的二倍）。
（一）过失性解除（无需支付经济补偿）
若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错，用人单位可单方解除合同且无需支付经济补偿：
- 在试用期间被证明不符合录用条件；
- 严重违反用人单位的规章制度（需制度合法、程序民主、内容公示，且违规行为达到“严重”程度）；
- 严重失职,营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
- 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正；
- 因欺诈、胁迫等手段使劳动合同无效；
- 被依法追究刑事责任。
操作要点：
- 用人单位需有充分证据证明劳动者存在过错（如违纪事实记录、损害后果鉴定、司法文书等）；
- 解除决定需书面通知劳动者,并说明理由。
（二）非过失性解除（需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿）
劳动者无过错,但因客观情况变化无法履行合同时，用人单位可依据《劳动合同法》第四十条规定解除合同：
- 劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；
- 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。
操作流程：
- 医疗期满或不胜任工作：需进行劳动能力鉴定或绩效考核，并保留相关证据（如医院诊断证明、培训记录、考核结果等）；
- 客观情况重大变化：如企业搬迁、资产重组等，需证明变化的“重大性”及协商变更的过程；
- 提前30日书面通知劳动者或额外支付劳动者一个月工资（代通知金）；
- 按劳动者工作年限,每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿（六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的按半个月计算）。
双方协商一致解除：平等自愿，补偿可协商
除单方解除外,用人单位与劳动者可协商一致解除合同，这是最灵活的方式，需满足以下条件：
- 双方自愿达成解除合意的书面协议（协商解除协议），明确解除时间、补偿标准、工作交接等事项；
- 经济补偿标准可协商,但若低于法定标准（每工作一年补偿一个月工资），劳动者有权反悔； 不得违反法律强制性规定，如不得约定“放弃经济补偿”等无效条款。
提前解除合同的核心注意事项
- 书面形式优先：无论是通知、协议还是解除决定，均建议采用书面形式，避免口头约定引发的举证困难。
- 证据留存：劳动者需注意收集用人单位过错的证据；用人单位需保留劳动者违纪、不胜任工作的证据，确保解除程序合法。
- 经济补偿计算基数：以劳动者解除合同前12个月的平均工资为标准，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
- 工伤与孕期/哺乳期限制：劳动者在工伤停工留薪期内或处于孕期、产期、哺乳期的，用人单位除过失性解除外，不得单方解除合同（《劳动合同法》第四十二条）。
提前解除合同的流程对比
为便于理解,以下将不同解除方式的流程要点汇总如下：
| 解除主体 | 解除类型 | 法律依据 | 通知/协商要求 | 经济补偿 |
|---|---|---|---|---|
| 劳动者 | 主动辞职（试用期） | 《劳动合同法》37条 | 提前3日通知 | 无 |
| 劳动者 | 主动辞职（正式期） | 《劳动合同法》37条 | 提前30日书面通知 | 无（除非用人单位有过错） |
| 劳动者 | 被迫解除 | 《劳动合同法》38条 | 书面通知，说明过错 | 有（按工作年限支付） |
| 用人单位 | 过失性解除 | 《劳动合同法》39条 | 书面通知，说明理由 | 无 |
| 用人单位 | 非过失性解除 | 《劳动合同法》40条 | 提前30日通知或支付代通知金 | 有（按工作年限支付） |
| 双方 | 协商一致解除 | 《劳动合同法》36条 | 签订书面协议 | 可协商，不低于法定标准 |
相关问答FAQs
Q1：劳动者主动辞职后，能否主张经济补偿？
A：一般情况下，劳动者主动辞职无经济补偿，但若用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的法定过错（如未足额支付工资、未缴社保等），劳动者以此为由解除合同，可要求支付经济补偿，需注意，辞职时需明确以“用人单位过错”为由，并在通知中写明具体理由，否则可能被认定为主动辞职而丧失补偿权利。
Q2：用人单位以“劳动者不能胜任工作”为由解除合同，需要满足哪些条件？
A：用人单位需同时满足三个条件：① 劳动者不能胜任工作，需有明确的绩效考核标准或岗位职责证明；② 对劳动者进行了培训或调岗；③ 培训/调岗后，劳动者仍不能胜任工作，还需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿，若用人单位未履行培训或调岗程序，直接解除合同，可能构成违法解除。
