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背调打电话怎么问才有效?关键技巧和话术有哪些?

背调如何打电话是背景调查中非常关键的一环,直接关系到背调结果的准确性和参考价值,通过电话背调,可以更直观地获取候选人的过往工作表现、职业素养、团队协作能力等核心信息,但同时也需要掌握一定的沟通技巧和流程规范,以确保背调的顺利进行和信息的真实性,以下将从背调前的准备、电话沟通中的技巧、信息记录与验证以及注意事项等方面,详细阐述背调如何打电话。

在进行背调电话沟通前,充分的准备是基础,需要明确背调的目的和范围,确定需要了解的关键信息点,例如候选人的在职时间、担任职位、工作职责、业绩表现、离职原因、团队协作情况、有无违规行为以及是否愿意再次雇佣等,这些信息点应提前梳理成清晰的提纲,避免通话时遗漏,要收集候选人的准确信息,包括背调联系人的姓名、职务、联系方式(确保电话正确),以及候选人在该公司工作的具体时间段等,如果背调由HR部门执行,还需确认候选人是否已授权背调,避免侵犯候选人隐私,准备好纸笔或录音设备(需提前告知对方并征得同意)用于记录通话内容,同时了解背调联系人所在公司的基本背景,以便在沟通中建立共同话题,营造良好的沟通氛围。

电话拨通后,开场白至关重要,应礼貌地自我介绍,说明自己的身份、所在公司以及打电话的目的,“您好,请问是[背调联系人姓名]吗?我是[你公司名称]的[你的姓名],我们正在为[候选人姓名]应聘[候选人应聘职位]一职进行背景核实,占用您几分钟时间可以吗?”这样的开场白清晰明了,能让对方迅速了解通话意图,在得到对方同意后,可以简要说明背调的目的是基于候选人的求职申请,获取客观的工作表现信息,以便双方都能做出更合适的判断,争取对方的配合,如果对方表示不方便或需要请示,应主动询问何时再次联系较为合适,避免强行沟通导致对方反感。

进入正式沟通环节后,需按照提前准备的提纲逐步提问,同时保持灵活应变,提问时应遵循由浅入深、由开放式问题到封闭式问题的原则,可以先了解候选人的基本信息:“请问[候选人姓名]在贵公司任职的具体时间段是?担任的职位是什么?”然后深入询问工作表现:“您能简单评价一下[候选人姓名]在担任[职位]期间的主要工作职责和业绩表现吗?他在哪些方面比较突出,又有哪些需要改进的地方?”对于离职原因,可以通过“您认为[候选人姓名]离开贵公司的主要原因是什么?”来了解,但需注意观察对方的语气,避免涉及过于隐私或敏感的内容,在询问团队协作能力时,可以问:“他/她与团队成员的相处如何?在项目中通常扮演什么角色?”关于候选人的职业素养,如责任心、主动性、抗压能力等,也可以通过具体事例来提问,“能否举例说明[候选人姓名]在工作中遇到困难时的处理方式?”在提问过程中,要耐心倾听对方的回答,适时给予回应,如“嗯”“好的”“明白了”等,鼓励对方多提供细节信息,对于关键信息,如候选人的优点、缺点、离职原因的真实性等,可以进行适当追问,确保信息的准确性。

在背调过程中,信息的验证和交叉对比是确保结果真实性的关键,候选人提供的在职时间与背调联系人所说是否一致,对于业绩表现的具体数据,可以询问是否有相关记录或证明,如果对方对某些问题回答含糊或不愿正面回答,可能是信息存在风险的信号,需要进一步留意或通过其他渠道验证,要注意观察对方的语气和情绪,如果对方对候选人评价极高或极低,需谨慎判断是否存在主观偏见。

通话结束后,应及时整理记录内容,将关键信息、对方的评价、具体事例等准确记录下来,避免遗忘,记录时尽量使用客观的语言,减少个人主观臆断,如果通话中有不清楚的地方,可以在整理后再次与背调联系人联系确认,确保信息的完整性和准确性,背调记录完成后,应将其作为候选人评估的重要依据,与其他背调信息(如学历验证、信用记录等)综合分析,形成最终的背调报告。

在进行背调电话沟通时,还需要注意以下几点:一是保持中立客观的态度,不引导、不暗示对方给出特定答案,确保信息的真实性;二是尊重背调联系人的时间和隐私,通话时间不宜过长,一般控制在10-15分钟内,如果对方表示繁忙,应主动约定下次联系时间;三是注意沟通的保密性,向对方承诺获取的信息仅用于招聘评估,不会外泄;四是对于拒绝提供背调信息或对候选人评价过低的联系人,应理性对待,不纠缠、不追问,避免影响公司形象;五是如果背调联系人是候选人的前同事或下属,需注意沟通的分寸,避免涉及公司内部敏感信息。

以下为背调电话沟通中常见问题及建议提问方向的参考表格:

沟通环节 常见问题 建议提问方向
开场白 如何让对方快速接受通话请求? 清晰自我介绍,说明身份、目的及候选人信息,征得对方同意。
基本信息核实 如何确认候选人的在职时间、职位等基础信息? “请问[候选人姓名]在贵公司入职和离职的具体时间?担任的职位是什么?”
工作表现评估 如何全面了解候选人的工作能力、业绩和优缺点? “请评价[候选人姓名]在[职位]期间的工作表现,主要业绩有哪些?哪些方面需要提升?”
离职原因了解 如何获取真实的离职原因,避免对方回避? “您认为[候选人姓名]离开贵公司的主要原因是什么?他/她本人是否提及过?”
团队协作与职业素养 如何了解候选人的团队合作能力、责任心、主动性等软性素质? “他/她与同事相处如何?遇到问题时通常如何解决?责任心强吗?”
再次雇佣意愿 如何通过对方的态度判断候选人是否适合再次雇佣? “如果贵公司目前有合适的职位,您会考虑再次雇佣[候选人姓名]吗?为什么?”

相关问答FAQs:

问题1:背调时,如果候选人提供的背调联系人不愿透露太多信息怎么办? 解答:当背调联系人不愿透露信息时,首先应保持冷静和礼貌,尝试理解对方的顾虑,可以再次强调背调的保密性和仅用于招聘目的,打消对方的疑虑,如果对方仍有所保留,可以尝试更换提问方式,从更客观、事实性的问题入手,如“请问[候选人姓名]在贵公司的在职时间是多久?”“他/她担任的职位主要负责哪些工作内容?”避免涉及主观评价类问题,可以询问对方是否方便提供其他能够证明候选人工作情况的联系人,如前直属上级、HR部门等,如果对方明确表示无法提供信息,应尊重对方的决定,并尝试通过其他渠道(如其他背调联系人、学历验证等)获取相关信息。

问题2:背调电话沟通中,如何判断对方提供的信息是否真实可靠? 解答:判断背调信息的真实性需要综合多方面因素,注意观察对方回答问题的语气和态度,如果对方回答含糊其辞、前后矛盾,或者对候选人评价过于极端(如一味吹捧或恶意贬低),可能存在信息不实的风险,对关键信息进行交叉验证,例如候选人提供的在职时间、职位、主要业绩等,可以通过询问多个背调联系人(如前直属上级、HR、同事)来对比是否一致,要求对方提供具体事例来佐证其评价,如“您能举例说明[候选人姓名]在某个项目中表现突出的具体事例吗?”,真实的信息通常能够提供具体的细节和情境,如果对方无法提供具体事例,或事例过于笼统,需谨慎对待,结合候选人的简历、面试表现以及其他背调结果进行综合分析,判断信息的整体可信度,如果发现重大疑点,可以考虑与候选人进行沟通核实,或放弃该候选人的录用。

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