要做好劳动人事仲裁员，需要从专业素养、职业操守、实践能力、沟通技巧等多个维度综合提升，既要具备扎实的法律功底，又要秉持公平公正的立场，同时还要有化解矛盾的耐心与智慧，以下从核心能力、工作方法、职业发展等方面展开具体阐述。
夯实专业基础，构建系统知识体系
劳动人事仲裁涉及劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等多部法律法规，以及司法解释、地方性规章等规范性文件，是专业性极强的工作，仲裁员首先必须成为“法律专家”，系统掌握法律条文背后的立法精神与价值取向。
法律知识的深度与广度并重：不仅要熟练掌握劳动关系的认定、劳动合同的订立与履行、工时休假、工资福利、社会保险、经济补偿金等核心内容，还要关注新业态下的用工关系认定（如平台经济、灵活就业）、竞业限制、保密协议等新型争议问题，近年来外卖骑手与平台之间的劳动关系认定，就需要结合“从属性”标准，从劳动管理、业务组成、经济依赖等多角度综合判断，这要求仲裁员持续学习新业态的法律动态。
政策与实践的紧密结合：劳动争议仲裁具有很强的政策导向性，仲裁员需了解国家及地方的就业政策、社保缴费基数调整、最低工资标准等最新政策，避免因政策理解偏差导致裁决错误，要深入企业用工实际，了解不同行业（如制造业、服务业、互联网行业）的用工特点，熟悉考勤记录、工资条、社保缴纳凭证等证据的审查要点，确保裁决结果既合法又合理。
恪守职业操守，坚守公平正义底线
公正是仲裁工作的生命线，仲裁员作为居中裁判者，必须始终保持中立立场，不受当事人身份、地位、情绪等因素影响，以事实为依据、以法律为准绳，确保裁决结果经得起法律和历史的检验。
严守中立与保密义务：在案件审理过程中，要平等对待双方当事人，给予充分的陈述、举证、质证和辩论机会，不得偏袒任何一方，严格遵守仲裁保密规定，对案件涉及的当事人隐私、商业秘密等信息予以保密，避免因信息泄露引发二次纠纷或损害当事人权益。
抵制不当干预与利益诱惑：劳动争议案件往往涉及当事人的切身利益，可能面临人情、权力、金钱等各方面的干预，仲裁员需树立正确的权力观和价值观，坚决抵制各种不当干预，坚守廉洁底线，做到“不为人情所困、不为利益所惑”，维护仲裁的权威性和公信力。
提升实践能力，精准驾驭案件审理
劳动争议仲裁的核心在于“定分止争”，仲裁员需通过规范的程序审查、精准的事实认定、缜密的法律论证，将法律条文转化为具体的裁决结果，实现“案结事了人和”。
程序与实体并重，确保程序公正：程序公正是实体公正的前提，仲裁员需严格遵循仲裁申请、受理、答辩、开庭、调解、裁决等法定程序，保障当事人的程序性权利，在开庭前要仔细阅卷，明确争议焦点；庭审中要引导当事人围绕焦点举证质证，避免争议发散；裁决前需充分听取双方意见，对调解可能性进行评估。
事实认定精准，强化证据审查：劳动争议案件的证据多为书证（如劳动合同、工资条、考勤记录），但也可能存在证人证言、电子数据等，仲裁员需掌握证据审查的基本方法，对证据的真实性、合法性、关联性进行综合判断，结合日常生活经验、行业惯例等逻辑规则，还原案件事实，对于劳动者主张的加班工资，若用人单位未提供考勤记录，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》相关规定，推定劳动者加班事实存在，由用人单位承担举证责任倒置的后果。
法律适用准确，注重法律论证：在事实认定清楚的基础上，需准确选择适用法律条文，确保裁决结果合法有据，对于法律条文存在模糊或冲突的情况，要结合立法目的、法律体系进行解释，必要时参照指导性案例或类似案件的裁判尺度，裁决书的说理部分要逻辑清晰、论证充分，让当事人“赢得明白、输得服气”，减少因不服裁决而引发的信访或诉讼。
强化沟通协调，注重“调解优先”理念
劳动争议多源于利益矛盾，仲裁员不仅要“裁案”，更要“解纷”，将调解理念贯穿于仲裁全过程，通过柔性沟通化解矛盾，实现法律效果与社会效果的统一。
把握调解时机，灵活运用调解技巧：在案件审理的不同阶段，均可尝试调解，立案后可引导双方通过调解组织先行调解；开庭前可了解双方诉求底线，寻找利益共同点；庭审中可结合争议焦点，向当事人释明法律后果，降低不切实际的预期，调解时要注意倾听当事人的真实诉求，既要讲法律，也要讲情理，引导双方换位思考，促成和解协议。
与当事人有效沟通，疏导负面情绪：劳动争议当事人往往情绪激动，尤其是劳动者可能因欠薪、工伤等问题陷入困境，仲裁员需保持耐心和同理心，用通俗易懂的语言解释法律程序和权利义务，避免使用专业术语加剧当事人的对立情绪，对于无理诉求的当事人，要明确告知法律边界，引导其理性维权。
联动多方力量，构建大调解格局：对于重大、复杂或群体性劳动争议，可主动与工会、企业代表组织、人社部门、司法所等机构联动，借助多方力量共同调解，在涉及企业裁员引发的争议中，可邀请人社部门参与政策解读，帮助企业理解经济性裁员的法定条件，同时引导劳动者合理诉求，实现矛盾源头化解。
加强自我修养，实现职业可持续发展
仲裁员的工作压力大、责任重，需不断提升综合素养，保持身心健康，以应对复杂多变的案件挑战。
持续学习与反思：法律和政策的更新、新业态的出现，要求仲裁员保持终身学习的习惯，通过参加培训、研讨会、阅读专业书籍等方式，不断更新知识储备，每办结一个案件后要及时复盘，总结经验教训，例如在证据审查、焦点归纳、调解技巧等方面的不足，持续改进工作方法。
培养逻辑思维与应变能力：劳动争议案件往往证据繁杂、诉求多样，仲裁员需具备较强的逻辑思维能力，从海量信息中梳理争议脉络，抓住核心问题，要灵活应对庭审中的突发情况，例如当事人情绪失控、证据突袭等，及时调整审理节奏，确保程序顺利进行。
保持职业认同与使命感：仲裁工作是维护劳动者合法权益、促进企业规范用工、构建和谐劳动关系的重要环节，仲裁员需从工作中获得职业成就感，以“定分止争、案结事了”为目标，在每一个案件中践行公平正义，为劳动关系的和谐稳定贡献力量。
相关问答FAQs
Q1：劳动人事仲裁员如何应对当事人情绪激动、不配合庭审的情况？
A：面对情绪激动的当事人，仲裁员首先应保持冷静，避免与当事人发生正面冲突，可采取“先倾听、后疏导”的方式，让当事人充分表达诉求，待其情绪平复后，明确告知庭审纪律和权利义务，引导其围绕争议焦点进行陈述，对于不配合举证的当事人，需向其释明“举证不能”的法律后果，必要时依法采取强制措施，对于群体性争议，可推选代表人参与庭审，避免场面失控，同时与相关部门联动，做好稳控工作。
Q2：劳动人事仲裁员在审理新型用工关系（如外卖骑手与平台）案件时，应如何认定劳动关系？
A：认定新型用工关系是否构成劳动关系，需以“从属性”为核心标准，结合劳动管理、业务组成、经济依赖三个维度综合判断，具体而言：一是审查平台是否对骑手进行劳动管理，如制定接单规则、考核奖惩、着装要求等；二是骑手的工作是否属于平台的业务组成部分，即骑手提供的劳动是否是平台业务的有机组成部分；三是骑手是否对平台存在经济依赖，如收入主要来源于平台派单、是否需接受平台定价等，可结合双方签订的协议内容、骑手的工作自主性、生产工具（如电动车）的归属等因素综合判断，避免简单“一刀切”，既要保护劳动者权益,也要促进新业态健康发展。
