人事工作是企业人才管理的重要环节，入职与离职流程的规范与否直接影响员工体验、团队稳定性及企业合规性，以下从入职和离职两方面详细展开操作要点，确保流程标准化、人性化。
入职管理：从“欢迎”到“融入”的全流程设计
入职管理的核心是让新员工快速适应环境、明确职责，同时确保企业用工合规，具体可分为五个阶段：
入职前准备
- 资料预审与沟通：HR需提前核对候选人offer材料（身份证、学历证明、离职证明等），确认入职时间，并发送《入职须知》（含报到时间、所需材料、办公地点等信息），减少新员工紧张感。
- 后勤与系统准备：协调IT部门开通办公系统权限（邮箱、OA、考勤等），准备工牌、办公用品，并通知直属领导安排工位及导师，避免新员工到岗后无人对接。
入职当天办理
- 手续办理：引导新员工填写《员工登记表》《保密协议》等文件，签订劳动合同（需明确岗位、薪资、试用期等条款），并复印留存身份证、银行卡等关键材料。
- 欢迎仪式：安排简短欢迎会，介绍团队成员；发放《员工手册》，讲解公司文化、考勤制度、福利政策等基础信息，帮助其建立归属感。
入职培训
- 通用培训：包括公司历史、价值观、组织架构、安全规范等，可结合线上课程与线下讲解，提升效率。
- 岗位培训：由部门负责人或导师制定《岗位培训计划》，明确岗位职责、工作流程、考核标准，并通过“老带新”机制加速上手。
试用期跟踪
- HR需在入职1周、1个月、3个月进行三次沟通，了解新员工适应情况，协调解决困难（如资源不足、流程不熟等），并同步直属领导反馈，避免人才流失。
- 试用期结束前1周，提醒部门进行考核评估，通过者正式转正，未通过者需说明理由并依法处理。
档案与关系转移
- 建立员工电子档案，分类存储合同、异动记录、培训证书等材料；办理社保、公积金增员手续，确保福利无缝衔接。
离职管理：从“告别”到“交接”的闭环处理
离职管理需兼顾企业风险控制与员工体面离开，避免劳动纠纷，同时做好知识留存。
离职申请与审批
- 员工需提前30天（试用期3天）提交书面《离职申请表》，HR需确认离职原因（区分主动离职与被动离职），并同步部门负责人。
- 审批流程应明确层级（如直属领导→部门总监→HR总监），避免拖延，同时做好离职挽留沟通（针对核心人才）。
工作交接
- 要求员工列出《工作交接清单》，包含待办事项、客户资源、数据文件等，由接收人签字确认，确保工作连续性。
- IT部门需回收公司资产（电脑、手机、门禁卡等），并关闭系统权限，防止数据泄露。
薪酬与结算
- 计算未发工资、加班费、年假补偿等，明确发放时间（离职当日或下一个工资日）；办理社保、公积金减员手续，避免断缴风险。
- 涉及竞业限制的，需单独签订协议并明确补偿金标准。
离职面谈
- 由HR进行一对一沟通，真实了解离职原因（如薪酬、管理、发展空间等），记录并反馈至管理层，为优化管理提供依据。
- 感谢员工贡献，赠送纪念品（如定制礼品、推荐信），维护企业雇主品牌。
档案与后续跟进
- 更新员工状态至“离职”，档案留存至少2年；对主动离职的优秀员工，可纳入“人才回流库”，未来招聘优先考虑。
常见问题解答（FAQs）
Q1：员工入职时未提供原单位离职证明，如何处理？
A：需在offer中明确“入职时需提供离职证明，否则不予录用”，若员工暂无法提供，可要求签署《承诺书》，承诺与原单位无劳动关系且无竞业限制纠纷，同时约定最晚提交时间，规避法律风险。
Q2：离职员工拒绝办理工作交接，企业该如何应对？
A：首先沟通明确交接的必要性，告知不交接可能影响薪资结算；若仍拒绝，可通过书面形式催告并保留证据，同时暂停办理离职证明，直至交接完成；涉及核心岗位的,可通过法律途径主张赔偿。
