拖欠员工工资的认定主要依据法律法规及劳动合同约定,核心在于判断用人单位是否未按合同约定或法定标准及时足额支付劳动报酬，其认定需结合主体、时间、金额、性质等多维度综合判断。
拖欠工资认定的主体范围
并非所有未支付劳动报酬的情形均构成“拖欠工资”，需首先明确主体是否符合劳动关系特征，根据《劳动合同法》及《劳动法》，认定主体需满足：
- 合法用工主体：包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
- 存在事实劳动关系：无论是否签订书面劳动合同，只要劳动者受用人单位管理、从事用人单位安排的有报酬劳动，且提供的劳动是业务的组成部分，即可认定劳动关系，未签订合同的员工、被劳务派遣至用工单位的劳动者，均属于认定主体。
拖欠工资的时间与金额认定
拖欠工资的核心是“未及时足额支付”，需从支付时间、金额是否符合约定或法定标准判断：
支付时间认定
- 劳动合同约定：若合同明确工资支付周期（如每月5日支付上月工资），则未在该时间支付即构成拖欠；若合同未约定，则按用人单位规章制度或当地通行惯例（如每月固定日期支付）判断。
- 法定宽限期：部分地方规定有“宽限期”（如北京、上海允许用人单位在工资支付日后5-7日内支付），超出宽限期未支付的构成拖欠；若无宽限期约定，逾期即视为拖欠。
- 特殊情况处理：若因不可抗力（如自然灾害、疫情）导致无法按时支付，且用人单位已及时向劳动者说明并承诺补付，一般不认定为拖欠，但补付时间需合理。
支付金额认定
- 足额性判断：未支付的工资需扣除已合法支付的部分，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性劳动报酬，不包括福利费用（如社保、公积金个人缴纳部分）。
- 最低工资标准：若支付的工资低于当地最低工资标准，差额部分属于拖欠；即使劳动者自愿同意低于最低工资，该约定也因违反法律强制性规定而无效。
- 加班工资等特殊报酬：未依法支付加班工资、未休年休假工资报酬、解除劳动合同经济补偿等，均属于广义的“拖欠工资”，需纳入认定范围。
拖欠工资的性质排除
并非所有未支付劳动报酬的行为均构成“拖欠工资”，需排除以下情形：
| 排除情形 | 具体说明 |
|---|---|
| 劳动者原因导致未支付 | 如劳动者未提供正常劳动（旷工、事假超过规定期限）、因个人原因给用人单位造成损失且依法赔偿后，未支付的工资部分不构成拖欠。 |
| 双方协商一致延期支付 | 用人单位因经营困难与劳动者协商一致，延期支付工资且明确补付时间，且延期时间合理（一般不超过30天），不视为拖欠。 |
| 争议期间暂缓支付 | 因劳动报酬存在争议进入仲裁或诉讼程序，用人单位在裁决或判决生效前暂缓支付，且暂缓非用人单位恶意拖延，不构成拖欠。 |
拖欠工资的举证责任分配
在认定过程中,举证责任需遵循“谁主张，谁举证”原则，并结合证据规则合理分配：
- 劳动者举证：需证明存在劳动关系（如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证等）、工资标准约定或实际支付情况（如银行流水、证人证言）。
- 用人单位举证：若主张已足额支付工资，需提供工资支付凭证（如银行转账记录、工资签收表）；若主张扣除工资合法，需证明扣除事由（如劳动者违纪、造成损失）及依据（如规章制度、赔偿协议）。
相关问答FAQs
Q1：用人单位因资金周转困难拖欠工资，是否构成违法？
A：即使存在资金困难，拖欠工资仍可能构成违法，根据《工资支付暂行规定》，用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付工资，但延期时间最长不得超过30日，若超过30日未支付，或未与工会协商、未向劳动者说明情况，即构成违法拖欠，劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
Q2：口头约定工资且未签订劳动合同，如何认定拖欠工资？
A：即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，工资标准可参考以下顺序认定：①用人单位与劳动者口头约定的工资；②实际支付的工资（若有）；③同岗位其他劳动者的工资；④当地同行业的平均工资；⑤当地最低工资标准，若用人单位未按约定或实际标准支付工资，且无法提供合法抗辩理由，即可认定为拖欠工资，劳动者可凭借考勤记录、工资支付凭证、工作沟通记录等证据维权。
