公司与公司之间的员工调动是一个涉及多方利益和复杂流程的管理行为，通常以“人才借调”“岗位调动”“派遣合作”等形式存在，其核心目标是在满足企业业务发展需求、优化人力资源配置的同时，保障员工权益与双方公司的权责清晰，以下从调动类型、操作流程、关键注意事项及风险控制四个维度展开详细说明。
公司与公司之间员工调动的常见类型
不同类型的调动适用于不同的业务场景，需明确法律关系和权责划分，避免后续纠纷,主要类型如下：
| 类型 | 定义 | 适用场景 | 法律关系 |
|---|---|---|---|
| 人才借调 | 员工在保留原劳动关系（与原公司签订劳动合同）的前提下，被临时借调至另一家公司工作，期限通常为3-12个月。 | 短期项目支持、技能互补（如技术支援）、临时性业务扩张（如展会筹备、大型活动执行）。 | 原公司为劳动关系主体，借调公司支付借调费用，员工薪酬福利原公司发放。 |
| 岗位调动 | 员工与原公司解除劳动合同，与目标公司建立新的劳动关系，属于“员工离职+入职”的组合流程。 | 长期业务整合（如子公司与母公司间调动）、并购重组后的团队融合、员工跨公司内部晋升。 | 目标公司为新的劳动关系主体，需重新签订劳动合同，工龄需协商处理。 |
| 劳务派遣 | 员工与劳务派遣公司签订劳动合同，由派遣公司派遣至实际用工公司（目标公司）工作，三方关系清晰。 | 临时性、辅助性、替代性岗位（如客服、数据录入、生产线短期用工），目标公司需承担用工责任。 | 派遣公司为劳动关系主体，目标公司为用工单位，按岗位需求支付服务费。 |
公司与公司之间员工调动的操作流程
无论哪种类型，调动均需遵循“合法合规、协商一致、权责清晰”原则,具体流程可分为以下步骤：
需求对接与评估
- 需求方（目标公司）：明确岗位需求（职责、技能要求、任职期限）、预算（借调费用/薪酬包）、期望到岗时间，形成书面需求说明。
- 供给方（原公司）：评估员工是否符合岗位要求，结合业务安排判断是否可支持调动，同时与员工沟通意向，确认其职业发展诉求（如薪资、岗位级别、工作地点等）。
- 双方协商：就调动类型、期限、费用（若涉及）、员工薪酬福利（如借调期间是否由目标公司补贴绩效）、保密协议、知识产权归属等核心条款达成初步共识。
签订正式协议
根据调动类型签订不同协议，明确双方及员工的权利义务：
- 人才借调：需签订《三方借调协议》，内容包括借调期限、工作内容、费用标准（如借调费=员工薪资×比例+管理费）、员工管理责任（考勤、考核由目标公司负责，薪酬发放、社保缴纳由原公司负责）、保密条款、违约责任（如提前终止调动的补偿标准）。
- 岗位调动：需先由原公司与员工解除劳动合同（支付经济补偿金，若符合法定条件），再由目标公司与员工签订新劳动合同，明确岗位、薪资、工龄计算（可约定“原公司工龄合并计算”）、试用期等。
- 劳务派遣：由目标公司与劳务派遣公司签订《劳务派遣协议》，明确岗位需求、人员数量、派遣期限、费用标准、工伤责任划分等；劳务派遣公司与员工签订劳动合同，约定薪资、社保等。
员工入职与过渡
- 入职手续：目标公司为员工办理入职登记、工牌、权限开通（如系统、门禁）等；借调/派遣模式下，原公司需配合办理社保、公积金关系转移（若涉及）。
- 岗前培训：目标公司需提供岗位技能、企业文化、规章制度等培训，确保员工快速适应工作；借调模式下，原公司可保留员工原岗位的培训资源（如线上课程权限），便于其回归后衔接。
- 试用期管理：岗位调动模式下，目标公司需按劳动合同法约定试用期（不超过6个月），期间若员工不符合录用条件，可依法解除合同；借调/派遣模式下，试用期考核由目标公司负责，考核结果反馈至原公司/派遣公司。
日常管理与考核
- 工作管理：目标公司负责员工的日常考勤、任务分配、绩效评估，考核结果作为续调、调回或转正的依据；借调模式下，原公司需定期与员工沟通，了解其工作状态，避免“脱管”。
- 薪酬发放：借调模式下，原公司按月发放基本工资，目标公司可额外支付绩效补贴（需在协议中明确）；岗位调动模式下，目标公司直接发放薪酬；劳务派遣模式下，派遣公司发放薪酬，目标公司支付服务费。
- 关系维护：双方公司需建立定期沟通机制（如每月例会），及时解决员工工作中的问题（如跨公司协作流程不畅）,避免因信息不对称导致矛盾。
关键注意事项与风险控制
法律合规性风险
- 劳动合同主体：借调模式下，原公司必须继续为员工缴纳社保公积金，避免“双重用工”或“未缴纳社保”风险；岗位调动模式下，需确保解除劳动合同程序合法（如提前30天通知或支付代通知金），经济补偿金计算符合《劳动合同法》规定。
- 工龄与年假：岗位调动时，若双方约定“工龄合并计算”，需在协议中明确，避免员工因工龄不足影响年假、医疗期等权益；借调模式下，员工在原公司的工龄连续计算，年假由原公司统筹安排。
- 竞业限制与保密：若员工在原公司涉及商业秘密，需在借调/调动协议中明确其保密义务，必要时签订《竞业限制协议》（需支付经济补偿）,避免知识产权泄露风险。
员工权益保障
- 薪酬福利衔接：借调模式下，若目标公司提供的岗位薪资高于原公司，可协商“差额补贴”；岗位调动模式下，需确保新薪酬不低于原薪资水平（若员工非主动离职），避免“降薪调动”引发劳动争议。
- 职业发展路径：明确调动后的晋升机制（如借调结束后是否优先回归原岗位/晋升），避免员工因“临时调动”导致职业规划断层。
- 心理适应支持：跨公司调动可能面临企业文化冲突，目标公司需安排导师或团队融入计划，原公司需定期沟通,缓解员工焦虑。
双方公司权责划分
- 费用结算：借调模式下，需明确费用支付周期（如月结/季结）和发票开具方式，避免因资金纠纷影响合作；劳务派遣模式下，需约定服务费包含的项目（如社保、管理费），避免额外费用争议。
- 责任承担：借调期间，若员工在工作中发生工伤，由原公司承担工伤保险责任，目标公司需配合提供事故证据；劳务派遣模式下，工伤责任由派遣公司承担，目标公司需承担用工过程中的安全防护责任。
- 提前终止条款：协议中需约定“提前终止调动的条件”（如员工考核不达标、业务需求变更）及补偿标准（如借调公司需支付1个月工资作为违约金）,避免单方面终止调动导致损失。
公司与公司之间的员工调动是人力资源优化的重要手段，但其成功实施需建立在“合法合规、互利共赢”的基础上，无论是借调、岗位调动还是劳务派遣，均需明确双方权责、保障员工权益、完善流程管理，并通过协议固化核心条款，双方公司需保持沟通顺畅，及时解决调动过程中的问题，才能实现人才资源的有效配置,推动业务协同发展。
相关问答FAQs
Q1：人才借调期间，员工的绩效考核由哪家公司负责？
A：人才借调模式下，员工的日常工作由借调公司（目标公司）直接管理，因此绩效考核主体为借调公司，考核结果需反馈至原公司，作为员工薪酬调整、岗位晋升或借调结束后回归原岗位的重要依据，建议在《三方借调协议》中明确考核周期（如月度/季度）、考核标准及结果应用方式,避免因考核责任不清引发争议。
Q2：岗位调动后，员工在原公司的工龄是否需要重新计算？
A：根据《劳动合同法》规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，岗位调动若属于“非本人原因”（如公司合并、业务重组、组织架构调整等），新公司应承认员工原工龄，并在劳动合同中明确“工龄连续计算”，若员工主动提出调动，双方可协商工龄处理方式，但建议优先合并计算以保障员工权益（如年假、医疗期等）。
