请假后绩效工资到底该怎么算才合理？- 企拓网

请假后绩效工资的计算需结合公司制度、请假类型、工资结构及当地劳动法规综合确定，核心原则是“请假期间不提供正常劳动，则不支付对应劳动报酬的绩效部分”，但具体计算方式因企业而异，以下从常见类型、计算逻辑及注意事项展开说明。

请假类型对绩效工资的影响

绩效工资与员工出勤、业绩完成度直接挂钩，不同请假性质的扣减规则差异显著：

法定节假日/带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工在法定休假期间视为正常出勤，绩效工资按100%发放，不扣减。
病假：需提供医疗机构证明，病假期间的绩效工资计算通常分为两种情况：
- 若公司制度明确“病假期间仅发放基本工资”，则绩效部分全额扣除；
- 若规定“病假按比例发放工资”（如病假工资不低于当地最低工资标准的80%），则绩效工资可能按比例折算（例如病假工资为基本工资的80%，绩效部分同样按80%发放，或扣除与缺勤天数对应的绩效份额）。
事假：因个人原因请假，通常不支付请假期间的绩效工资，计算方式为“月度绩效工资÷当月应出勤天数×实际缺勤天数”，从当月绩效中扣除。
产假/婚假/丧假等：根据《女职工劳动保护特别规定》及地方政策，法定假期间工资（含绩效）按100%发放；若超出法定期限，超出部分按事假或病假处理。

多数企业的绩效工资分为“固定绩效”和“浮动绩效”两部分，请假影响主要针对浮动绩效，固定绩效（如岗位基础绩效）若与出勤挂钩，也可能被扣减。

按出勤折算：适用于与考勤强相关的绩效部分，公式为：
当月实得绩效工资=月度绩效标准×（1－请假天数÷当月应出勤天数）
月度绩效5000元，当月应出勤22天，事假3天，则实得绩效=5000×（1－3/22）≈4318元。
按业绩考核折算：若绩效与个人/团队业绩目标完成度挂钩，请假期间未完成的工作可能影响考核结果，请假导致项目延期，个人绩效评分降低，绩效工资按实际评分比例发放。
全勤奖与绩效的关联：部分公司将全勤奖纳入绩效体系，请假即丧失全勤奖，直接扣减对应金额（通常为几百元）。

以下以月薪10000元（其中基本工资6000元，固定绩效2000元，浮动绩效2000元，当月应出勤22天）为例，说明不同请假类型的绩效工资计算：

请假类型	请假天数	固定绩效扣减（2000元）	浮动绩效扣减（2000元）	实得绩效工资（元）	实发工资合计（基本工资+绩效）
事假	3天	2000×（1－3/22）≈1727元	2000×（1－3/22）≈1727元	1727+1727=3454元	6000+3454=9454元
病假（按80%发）	3天	不扣减（视为出勤）	2000×80%×（19/22）≈1382元	2000+1382=3382元	6000×80%+3382=8182元
产假（法定14天）	14天	2000元（全发）	2000元（全发）	4000元	6000+4000=10000元
旷工	1天	2000×（1－1/22）≈909元	2000×（1－1/22）≈909元	909+909=1818元	6000+1818－日薪×3≈7218元

制度优先：企业需在《员工手册》或劳动合同中明确绩效工资的计算方式及请假扣减规则，且内容不得违反当地最低工资标准（例如扣减后实发工资不得低于当地月最低工资）。
证据留存：员工请假应提交书面申请，病假需提供病历等证明，避免后续纠纷。
沟通确认：若对绩效扣减有异议，应及时与HR或财务部门沟通，核对考勤记录、绩效核算依据。