与员工谈延期转正是管理者工作中需要谨慎处理的环节,既要明确传递考核结果，又要维护员工信心、避免打击积极性，整个过程需基于事实、遵循流程，并通过有效沟通达成共识，帮助员工明确改进方向，以下从准备阶段、沟通实施、后续跟进三个维度展开具体操作，并辅以工具模板和常见问题解答，确保谈话既专业又人性化。
准备阶段：明确依据，梳理框架
延期转正谈话的基础是客观、透明的考核标准，避免主观臆断，管理者需提前完成三项准备工作：
复盘考核依据，确保客观性
延期转正的核心原因是员工未达到转正标准,因此需明确列出具体差距点，建议对照《岗位说明书》中的“转正考核指标”（如业绩目标、技能要求、行为规范等），用事实和数据支撑结论，避免模糊表述（如“表现不够好”）。
- 业绩指标：季度销售额完成率80%（目标100%），且连续两个月未达成；
- 技能要求：未能独立完成XX系统操作，需同事协助3次以上；
- 行为规范：迟到早退累计5次，违反团队协作原则2次。
若公司有明确的《试用期考核管理办法》，需核对其中“延期转正”的触发条件（如考核评分低于70分、关键指标未达标等），确保程序合规。
梳理员工优势，平衡反馈
谈话中需先肯定员工的努力和进步,再指出不足，避免让员工产生“全盘否定”的消极情绪。
- 优势：学习能力强，两周内掌握XX业务流程；团队配合度高，主动协助同事完成项目；
- 不足：细节把控不足，报告中出现2处数据错误；客户沟通中缺乏耐心，导致1次投诉。
制定改进计划，明确目标
延期转正不是终点,而是帮助员工提升的契机，需提前与HR沟通，共同制定可量化的改进计划（包括改进目标、行动步骤、时间节点、支持资源），并在谈话中与员工确认。
| 改进维度 | 具体目标 | 行动步骤 | 时间节点 | 支持资源 |
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| 业绩指标 | 月销售额提升至100% | 每日跟进客户线索，每周复盘销售策略 | 1个月内 | 销售导师1对1辅导 |
| 技能提升 | 独立完成XX系统操作 | 参加系统培训课程，模拟操作练习 | 2周内 | 内部培训资料+操作手册 |
| 行为规范 | 迟到早退0次，客户投诉0次 | 设置闹钟提醒，每日下班前总结当日工作 | 持续观察 | 团队成员互相监督 |
沟通实施：双向对话，聚焦改进
谈话需选择私密、安静的环境（如会议室），预留40-60分钟，避免仓促结束，流程建议分为“开场—反馈—倾听—共识”四个环节，重点保持开放心态，鼓励员工表达。
开场：营造安全氛围，明确谈话目的
以积极姿态开场,肯定员工的付出，避免直接切入负面话题。
“XX，首先感谢你这两个月的努力，你入职后很快适应了团队节奏，尤其在XX任务上表现得很积极，今天找你谈话，是想和你一起回顾试用期的表现，同时明确接下来的发展方向，确保你能顺利成长。”
随后说明谈话目的：“根据试用期的考核结果，我们需要讨论转正时间的调整，更重要的是和你一起找到提升的方法，相信通过努力一定能达到岗位要求。”
反馈：基于事实，具体描述差距
用“事实+影响”的结构反馈问题，避免主观评价。
“关于业绩指标，你9月份的销售额完成率是80%（展示数据报表），距离目标差20万，分析原因发现，你在客户需求挖掘上深度不够，导致3个高意向客户最终选择了竞品，这对团队季度目标达成有一定影响（说明影响）。”
针对技能问题,可结合实例：“上周你负责的XX报告中，客户名称和金额有2处数据错误（展示报告截图），虽然及时修正了，但可能影响客户对我们专业度的判断，后续需要养成交叉检查的习惯。”
倾听：鼓励表达，挖掘深层原因
反馈后给员工充分表达的空间,了解问题背后的原因（如是否不熟悉流程、资源不足、个人状态等）。
“关于业绩未达标，你觉得主要是什么原因？有没有遇到什么困难需要支持？”
若员工提出合理诉求（如需要培训资源、调整工作方法），需记录并承诺后续支持；若存在态度或认知问题（如“觉得目标太高”），需温和引导，明确岗位要求的标准是底线。
共识：确认改进计划，达成一致
将准备好的改进计划与员工沟通,根据反馈调整细节，确保双方对目标、步骤、时间节点达成共识。
“我们制定了接下来的改进计划，包括每日客户跟进、销售策略复盘等（展示计划表），你觉得这些步骤是否可行？是否有需要补充的地方？”
最后明确延期转正的期限：“根据公司规定，试用期可延长1-2个月（说明政策依据），我们会在这段时间内全力支持你，只要达到改进目标，下次考核后即可顺利转正，你有信心吗？”
后续跟进：持续支持，定期复盘
谈话结束不代表工作结束,管理者需通过“跟踪—辅导—评估”闭环，确保改进计划落地。
书面确认，留存记录
谈话结束后,立即整理《延期转正沟通记录》，内容包括：考核差距、改进计划、双方共识、员工签字，并抄送HR备案，避免后续争议。
定期辅导，及时反馈
根据改进计划的时间节点,每周进行1次简短沟通（15-30分钟），关注进展并给予反馈。
“这周你独立完成了3个客户的系统操作，进步很明显！关于客户跟进，建议你尝试用‘需求清单’梳理客户痛点，我可以给你参考模板。”
若员工遇到困难,需及时协调资源（如安排导师、调整工作优先级），避免问题堆积。
阶段评估，动态调整
改进周期过半时,进行阶段性评估：若员工显著进步，可适当调整目标（如提前完成某项技能考核）；若进展缓慢，需分析原因（如计划不合理、员工态度问题），与HR沟通是否需调整方案或终止试用。
相关问答FAQs
Q1：员工对延期转正结果不满，情绪激动怎么办？
A：首先保持冷静，倾听员工的诉求（如“我觉得不公平”“目标不合理”），避免争辩，若员工质疑考核标准，可拿出《岗位说明书》《试用期考核表》等书面文件，说明评分依据；若认为目标过高，可结合实际情况微调改进计划（如延长某个任务的截止时间），但核心标准（如业绩底线）不能妥协，最后强调：“公司愿意给你机会提升，但需要你配合共同努力，我们希望看到实际行动。”谈话后可安排HR跟进，疏导员工情绪。
Q2：延期转正后，员工仍无改进，是否可以直接解除劳动合同？
A：需严格遵循《劳动合同法》规定，试用期解除劳动合同需证明“员工不符合录用条件”，需满足三个条件：① 公司有明确的“录用条件”（如《岗位说明书》中的转正标准）；② 有客观证据证明员工未达到条件（如考核记录、改进计划未完成的书面说明）；③ 已提前告知员工并听取申辩，建议在解除前再次与HR沟通，确认流程合规，避免劳动纠纷，若员工存在主观不努力（如多次未参加培训、拒绝执行改进计划），可依据公司制度解除；若因能力不足且无提升空间，可协商解除并支付经济补偿。
