定岗定编是企业组织管理中的基础性工作，其核心是通过科学的方法明确组织内岗位的设置、职责边界以及人员编制数量，从而实现“人岗匹配、权责清晰、效率优化”的管理目标，这一过程不仅关系到企业战略的有效落地，还直接影响人力资源配置成本、员工工作积极性及组织整体运营效率，以下从流程、方法、注意事项等方面详细阐述如何开展定岗定编工作。
定岗定编的核心目标与基本原则
定岗定编并非简单的“裁人”或“设岗”，而是基于企业战略目标、业务流程和组织架构的系统设计，其核心目标包括：支撑战略落地、优化组织效率、明确权责边界、控制人力成本，在开展工作时需遵循以下原则：
- 战略导向：岗位设置和编制数量必须与当前及未来战略重点匹配，避免因人设岗或因岗废事。
- 精简高效：避免岗位重叠、职责交叉，确保每个岗位在流程中创造独特价值，减少冗余人员。
- 权责对等：明确岗位的职责范围、权限边界和考核标准，避免“有责无权”或“有权无责”。
- 动态调整：结合业务发展、市场变化和技术进步，定期回顾和优化岗位与编制，保持组织弹性。
定岗定编的实施流程
定岗定编通常分为六个阶段，需循序渐进、数据支撑,确保结果科学合理。
（一）明确战略与业务目标
定岗定编的起点是企业战略，需通过战略解码，将宏观目标拆解为具体的业务模块和职能领域，若企业战略为“三年内成为行业TOP3”，需明确研发、生产、营销等核心业务的增长目标，进而确定各业务模块的岗位设置方向（如是否需要增设新产品经理、拓展渠道专员等）。
关键动作：组织战略研讨会，明确年度/季度核心KPI（如营收增长、市场份额、研发投入产出比等）,为后续岗位设计提供目标依据。
（二）梳理现有组织架构与业务流程
在明确战略后，需全面梳理现有组织架构的合理性，包括部门设置、层级关系、汇报路径等，同时绘制核心业务流程（如研发流程、销售流程、供应链流程等），识别流程中的瓶颈、冗余环节或缺失环节。
关键动作：
- 绘制组织架构图，标注现有岗位名称、编制数量、直接上级及下属；
- 用流程图（如BPMN）展示核心业务流程，标注各环节的责任岗位、耗时及价值贡献（增值/非增值）。
（三）岗位设计：明确“做什么”与“为谁做”
岗位设计是定岗的核心，需基于业务流程优化结果，明确每个岗位的职责、权限和任职资格，具体步骤包括：
- 职责梳理：通过访谈、问卷等方式收集各岗位的实际工作内容，剔除重复性、低价值工作（如数据录入、审批冗余等），合并职责相近的岗位。
- 岗位价值评估：采用要素计点法（如海氏评价法）、岗位排序法等，从“技能要求、责任大小、工作强度、风险系数”等维度评估岗位相对价值，为薪酬体系提供依据。
- 岗位说明书编制：明确岗位名称、所属部门、直接上级、核心职责（按重要性排序）、权限（如审批权限、决策权限）、任职资格（学历、经验、技能）及考核指标（KPI/OKR）。
示例：某企业“产品经理”岗位说明书片段
| 项目 | |
|----------------|--------------------------------------------------------------------------|
| 岗位名称 | 产品经理 |
| 所属部门 | 产品研发部 |
| 直接上级 | 研发总监 |
| 核心职责 | 1. 负责新产品需求调研与分析，输出《需求文档》；
协调研发、设计、测试资源，推进产品落地；
跟踪产品上线后的数据反馈，迭代优化功能。 |
| 权限 | 1. 需求优先级决策权；
跨部门协调权；
项目预算建议权（≤5万元）。 |
| 任职资格 | 1. 本科及以上学历，计算机/市场营销相关专业；
3年以上互联网产品经验，主导过至少2款完整产品生命周期。 |
（四）定编：科学测算“需要多少人”
定编是确定岗位的人员编制数量，需结合业务量、工作饱和度、人均效率等因素，避免“拍脑袋”决策，常用方法包括：
-
劳动效率定编法：根据业务目标（如销售额、产量）和人均效率（如人均销售额、人均产能）计算编制。
公式：编制数量 = 计划业务量 / 人均效率标准
示例：某电商企业目标年销售额1亿元，人均年销售额标准为500万元，则销售岗编制=1亿/500万=20人。 -
业务流程定编法：基于业务流程环节和耗时，计算完成全流程所需的总工时，再结合人均有效工时确定编制。
公式：编制数量 = 总工时 / （人均日有效工时×工作天数）
示例：某客服流程日均处理1000单，每单耗时10分钟，总工时=1000×10/60≈167小时；若人均日有效工时6小时，月工作22天，则编制=167/(6×22)≈1.26人，向上取整2人。 -
行业对标法：参考同行业标杆企业的编制比例（如人员与业务量之比、管理幅度等），结合企业自身特点调整。
示例：制造业企业生产人员占比通常为40%-60%，若行业平均为50%，企业当前为30%，需分析是否因自动化程度低或业务量未饱和，需补充编制或优化生产流程。 -
预算控制法：结合企业人力成本预算，倒推各岗位编制数量，适用于成本敏感型企业。
（五）试点运行与反馈优化
定岗定编方案涉及员工切身利益，需选取部分部门或业务线进行试点，收集员工、管理者的反馈，重点验证：
- 岗位职责是否清晰，是否存在职责空白或重叠；
- 编制数量是否匹配业务量，是否存在人员闲置或超负荷工作；
- 流程是否顺畅，跨部门协作是否存在障碍。
根据试点结果调整方案,确保可行性后再全面推行。
（六）落地执行与动态调整
方案确定后，需通过培训、沟通等方式让员工理解岗位调整逻辑，明确新的职责、权限和考核标准，建立定岗定编的复盘机制，每半年或一年回顾一次，结合战略变化、业务发展和技术进步（如AI替代重复劳动）及时调整，避免“一编定终身”。
定岗定编的常见误区与规避方法
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误区：为降低成本而简单裁员，忽视核心人才保留。
规避：通过岗位价值评估识别核心岗位（如研发、销售骨干），优先保障其编制；对非核心岗位采用“转岗+培训”优化，而非直接裁员。 -
误区：岗位设置过于细化，导致沟通成本增加。
规避：遵循“最小岗位单元”原则，避免将可合并的职责拆分为多个岗位（如将“招聘+培训”拆分为独立岗位，若工作量不足则合并为“人才发展岗”）。 -
误区：忽视员工能力与岗位的匹配度。
规避：定编时需结合现有人员能力，若内部无合适人选，需预留招聘或培养周期，避免“岗等人”或“人等岗”。
相关问答FAQs
Q1：定岗定编过程中，如何应对员工的抵触情绪？
A1：员工抵触多源于对“裁员”或“职责增加”的担忧，应对策略包括：① 透明沟通：提前向员工说明定岗定编的目标（如“优化效率而非减员”“明确职责提升发展空间”），避免信息不对称；② 参与式设计：邀请一线员工参与岗位职责梳理，让其提出优化建议，增强认同感；③ 配套支持：对职责调整的员工提供培训（如新技能培训），对编制缩减的部门提供转岗机会或离职补偿，确保平稳过渡。
Q2：定岗定编完成后，如何确保岗位与人员的高效匹配？
A2：岗位与人员匹配需从“选、育、用、留”全链条发力：① 精准招聘：基于岗位说明书中的任职资格，采用结构化面试、技能测评等方式筛选候选人，避免“经验主义”；② 动态评估：建立岗位胜任力模型，定期对员工进行能力评估（如季度考核、年度盘点），识别能力差距并提供针对性培训；③ 轮岗机制：对复合型人才或潜力员工实施跨部门轮岗，填补关键岗位空缺；④ 激励机制：将岗位价值与薪酬、晋升挂钩，鼓励员工向高价值岗位发展，实现“人岗动态适配”。
