借调离职是职场中常见的人员流动情形，既涉及借调员工的个人职业发展，也关系到借出单位、借入单位及原单位的多方协调，为确保离职流程合规、交接顺畅且各方权益不受损，需遵循规范的程序，具体可分为内部沟通、流程审批、工作交接、手续办理及后续衔接五个核心环节。
内部沟通：明确意向并达成共识
借调员工提出离职申请前，应首先与借入单位的直接上级进行沟通，说明离职意向及预计时间，这一环节不仅能体现职业素养，也能为后续流程预留缓冲空间，沟通后，需同步将离职意向告知借出单位及原单位的相关负责人，尤其是借出单位作为劳动关系管理方，需提前掌握员工动态，避免因信息不对称导致流程延误。
若借调协议中对离职有特殊约定（如服务期、违约金等），员工应仔细核对条款，必要时咨询人力资源部门或法律专业人士，确保自身权益不受损害，借入单位可根据业务需求，与员工协商合理的离职日期,避免因人员突然离职影响项目进度。
流程审批：按层级提交申请并获得批准
借调离职的审批需兼顾三方单位的流程要求，通常遵循“先借入、后借出、再原单位”的逻辑顺序。
借入单位审批
员工需向借入单位提交书面离职申请，说明离职原因、工作交接计划及最后工作日期，借入单位根据岗位重要性及项目进度，评估离职时间是否合理，经部门负责人及人力资源部门审批通过后，出具同意离职的书面意见。
借出单位审批
借入单位同意后，员工需向借出单位（劳动关系归属单位）提交正式离职申请，附上借入单位的同意函，借出单位人力资源部门将审核员工的离职是否符合《劳动合同法》及单位制度（如是否在试用期内、是否涉及服务期限制等），审批通过后，启动劳动关系解除流程。
原单位备案（如适用）
若员工借调前隶属于原单位，借出单位审批后需将离职结果同步告知原单位，确保人事档案、社保关系等后续衔接顺畅。
工作交接：确保业务平稳过渡
工作交接是借调离职的核心环节，需做到“全面、细致、可追溯”，最大限度减少因人员变动造成的工作损失。
交接清单梳理
员工与借入单位共同制定《工作交接清单》，明确交接内容，包括但不限于： ongoing项目的进展情况、未完成的任务及负责人、重要文件资料（电子版及纸质版）、客户及合作方联系方式、账号权限（如办公系统、邮箱等）、设备资产（如电脑、工牌等）等。
交接过程监督
交接需由借入单位指定监交人（通常为部门负责人或资深同事）全程监督，确保交接双方对每项内容确认无误，涉及核心业务或机密信息的，需签订《保密协议》，明确离职后的保密义务。
交接后确认
交接完成后，监交人需在《工作交接清单》上签字确认，借入单位出具《工作交接证明》，作为员工办理后续手续的依据。
手续办理：完成三方单位的离职结算
手续办理环节需协调借入单位、借出单位及原单位，完成各项事务性工作的结清与转移。
借入单位手续
员工需归还从借入单位领取的所有资产（如电脑、钥匙、门禁卡等），结清借款（如备用金、差旅费等），并确认账号权限已全部注销，借入单位根据交接情况，出具《在职表现证明》或《项目完成评价》，供员工后续求职参考。
借出单位手续
借出单位人力资源部门将办理劳动合同解除手续，结算工资、奖金、未休年假工资等薪酬，并出具《解除劳动合同证明》，该证明是员工办理失业登记、社保转移及新入职的必备文件，需确保信息准确无误。
原单位手续（如适用）
若员工需恢复原单位岗位，借出单位需与原单位协调人事档案、社保关系等的转移流程；若员工选择离职，原单位需协助办理档案转递及社保停缴手续。
后续衔接：保障个人权益与过渡平稳
离职手续办结后，员工需关注个人权益的后续处理，同时与各方保持良好沟通，确保过渡顺利。
社保与公积金转移
员工凭《解除劳动合同证明》到社保中心办理社保关系转移，或由借出单位通过线上渠道操作；公积金账户余额可提取或转移至新单位，需提前了解当地政策及所需材料。
职业发展衔接
离职后，员工可向借入单位或借出单位获取推荐信（如需），更新个人简历中的工作经历，确保借调经历得到准确体现，及时办理新单位的入职手续，避免社保断缴或职业空窗期影响个人发展。
相关问答FAQs
Q1：借调期间离职，工资由哪个单位发放？结算标准是什么？
A：借调期间的工资通常由借出单位（劳动关系归属单位）发放，具体标准以劳动合同及借调协议约定为准，若借调协议中约定借入单位承担工资费用，借出单位会根据协议向借入单位结算，离职时，借出单位需结清员工最后一个月工资（按实际出勤天数计算）及应得奖金，若涉及加班费、年假工资等，也需一并结算。
Q2：借调协议中约定了服务期，提前离职需要支付违约金吗？
A：若借调协议中约定的服务期符合《劳动合同法》规定（如用人单位为员工提供了专项培训费用，签订了服务期协议），且员工在服务期内提前离职，可能需按协议约定支付违约金，但违约金金额不得超过用人单位提供的培训费用，且需按员工已履行的服务期限递减，若借调协议中的服务期条款违反法律强制性规定（如约定过长的服务期或高额违约金），则该条款无效，员工无需支付违约金，建议提前咨询人力资源部门或劳动仲裁机构,明确自身责任。
