当HR遇到入职者放鸽子的情况时，处理方式既需要体现职业素养，也要维护公司利益，同时为后续招聘工作积累经验，放鸽子行为不仅打乱了HR的入职安排，也可能影响用人部门的正常运转，因此回复时需兼顾原则性与灵活性，既要明确传达公司的立场，也要避免过度情绪化,给双方留有余地。
HR应在第一时间确认放鸽子的具体情况，通过电话或邮件联系候选人，询问原因时需保持中立态度，避免使用指责性语言，我们注意到您未按约定时间入职，能否告知具体原因？”这样既表达了公司的关注，也为候选人提供了合理解释的机会，根据候选人的反馈，常见原因可分为三类：个人突发状况（如家庭急事、健康问题）、职业规划调整（如找到更合适的岗位、薪资未达预期）或沟通失误（如误解入职时间、流程），针对不同原因,HR的应对策略也应有所区别。
若候选人因个人突发状况无法入职，HR可表示理解，并告知公司保留其候选资格的期限（如1-3个月），同时提醒其如有变动需及时沟通。“感谢您的坦诚说明，突发状况确实难以预料，我们理解您的情况，会将您的简历保留至本月底，若后续条件允许，欢迎您随时与我们联系。”这种处理方式既体现了人文关怀,也避免了资源浪费。
若候选人因职业规划调整选择放弃，HR需礼貌回应，并可以询问具体原因（如薪资、岗位内容等），为后续优化招聘策略提供参考。“感谢您告知我们最终决定，若方便的话，能否分享您选择其他机会的原因？这对我们改进招聘工作很有帮助。”即使候选人拒绝反馈，HR也应保持专业,避免追问或表现出不满。
若候选人因沟通失误未按时入职，HR需核实是否存在信息传递问题，例如入职通知是否清晰、HR同事是否确认到位，确认是公司方失误后，应及时道歉并重新安排入职时间；若是候选人疏忽，则需提醒其注意细节，并重申入职流程的重要性。“经核实，我们的入职通知可能未明确标注具体时间，对此我们深表歉意，已为您重新发送详细入职指引，请确认后回复，我们会全力配合您的安排。”
在沟通过程中，HR需注意以下几点：一是及时性，应在发现候选人未入职后的1-2个工作日内联系，避免拖延导致信息不对称；二是书面记录，无论是电话沟通还是邮件往来，都需保存记录，包括原因、承诺时间、后续行动等，以备后续查询；三是团队协作，及时将情况反馈给用人部门，共同调整入职计划,避免影响部门工作。
HR还需反思招聘流程中可能存在的漏洞，候选人筛选环节是否充分评估了其入职意愿？入职沟通是否清晰、到位？候选人体验是否良好？通过复盘，优化招聘环节，例如在发放offer后增加入职意愿确认环节，或通过入职前电话沟通强化候选人认知,减少放鸽子现象的发生。
无论候选人最终是否入职，HR都应保持专业态度，维护公司形象，即使遇到恶意放鸽子的情况，也不应在公开场合或与其他候选人讨论时贬低对方，而是专注于招聘工作的正常推进，职业化的处理方式不仅能减少负面影响,还能提升公司在人才市场中的口碑。
相关问答FAQs
Q1：如果候选人放鸽子后再次联系公司，是否应该重新考虑？
A1：需根据具体情况判断，若候选人因客观原因（如突发疾病、家庭变故）放鸽子，且后续能力、意愿仍符合岗位要求，可酌情重新考虑；若因职业态度问题（如无故爽约、多次沟通不回应）放鸽子，建议谨慎评估，避免影响团队稳定性，重新考虑时，可要求候选人书面说明原因，并明确入职承诺，同时与用人部门充分沟通后再做决定。
Q2：如何减少入职者放鸽子的现象？
A2：可从三方面入手：一是优化招聘流程，在发放offer前增加背景调查、入职意愿确认等环节，筛选出稳定性高的候选人；二是加强入职前沟通，通过电话、邮件多次提醒入职时间、流程及所需材料，并解答候选人疑问，增强其归属感；三是提升候选人体验，例如安排入职引导人、提供入职欢迎礼包等，让候选人感受到公司的重视,降低爽约概率。
