在劳动法律实践中，用人单位证明劳动者不符合录用条件、岗位要求或法定解除情形时，需遵循“证据合法、程序合规、标准明确”的原则，结合具体场景构建完整的证据链，以下从不同维度详细阐述证明劳动者不符合的依据与方法，涵盖试用期考核、岗位胜任力、规章制度遵守及法定解除情形等核心场景。
以“录用条件”为核心：试用期解除的证明要点
试用期是用人单位考察劳动者是否匹配岗位的关键阶段，证明“不符合录用条件”需满足三个前提：录用条件明确、告知程序到位、考核客观量化。
录用条件的明确性与告知
录用条件需具体、可衡量，避免“工作态度不好”“能力不足”等模糊表述，销售岗位可设定“试用期内月度销售额不低于团队平均水平的80%”“客户投诉率低于2次/月”等指标；技术岗位可要求“独立完成3个核心模块开发”“代码bug率低于5%”，用人单位需通过《录用通知书》《岗位说明书》《试用期考核确认书》等文件书面告知劳动者，并保留劳动者签收回执。
考核过程的客观记录
考核需基于事实数据，避免主观评价，可通过以下方式留存证据：
- 量化数据：如销售业绩报表、项目进度表、客户反馈记录等；
- 行为记录：如迟到早退的考勤记录、工作失误的书面检讨、客户投诉的邮件往来；
- 多维度评价：结合直属上级、部门同事、跨部门协作方的反馈，形成《试用期考核表》，由评价人签字确认。
若劳动者对考核结果有异议，用人单位需提供申诉渠道，并记录申诉处理过程，确保程序公正。
以“岗位胜任力”为基础：调岗或培训后的考核证明
对于试用期后或因客观情况变化需调整岗位的劳动者，若需证明其“不能胜任工作”，需经过“培训或调岗+重新考核”的法定程序。
“不能胜任工作”的界定
“不能胜任”指劳动者不能按要求完成劳动合同约定的工作任务，或不符合岗位说明书规定的标准，需注意：
- 岗位说明书需明确岗位职责、考核指标及权重，如“月度报表准确率100%”“项目按时交付率95%以上”；
- 考核结果需与岗位直接相关，避免因非岗位因素（如个人性格、与同事关系）影响判断。
培训或调岗的合理性
- 培训需针对劳动者存在的不足，如技能培训、流程培训等，并保留培训签到表、培训课件、考核试卷等证据；
- 调岗：调岗后的岗位应与原岗位具有相关性，薪酬可合理调整，但需避免“变相惩罚”（如从主管降为普通文员且大幅降薪）。
重新考核的客观性
培训或调岗后，需设定合理的考核周期（如1-3个月），并采用与原岗位类似的量化标准进行考核，若考核结果仍不达标，则可证明“经培训或调岗后仍不能胜任工作”。
以“规章制度”为依据：严重违纪或严重失职的证明
劳动者存在严重违反用人单位规章制度或严重失职行为时，用人单位解除劳动合同需证明“违纪事实清楚、依据充分、程序合法”。
规章制度的合法性
规章制度需经民主程序制定（职工代表大会或全体职工讨论）并向劳动者公示，可通过员工手册签收、培训记录、内部系统公告等方式证明“告知”。
违纪事实的证据链
针对不同违纪行为，需针对性收集证据：
- 考勤违纪：打卡记录、监控视频（需注意隐私合法性）、部门考勤确认表；
- 严重失职：造成经济损失的财务凭证（如损失金额计算表）、责任认定书、内部审计报告；
- 泄密行为：涉及保密协议的文本、泄密证据（如邮件、聊天记录）、第三方鉴定报告。
处理程序的合规性
需履行“调查-告知-申辩”程序：
- 调查：向劳动者、同事、证人了解情况，形成《调查笔录》；
- 告知：向劳动者送达《违纪处理通知书》，说明违纪事实、依据及处理意见；
- 申辩：听取劳动者的陈述和申辩，并记录在案。
以“法定情形”为准绳：解除劳动合同的合法性证明
除上述情形外，劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的法定情形（如被依法追究刑事责任、同时与其他用人单位建立劳动关系且拒不改正等），用人单位解除合同需直接对应法定事由，并留存权威证据。
证明“被依法追究刑事责任”，需提供法院生效判决书、公安机关释放证明等；证明“兼职影响本职工作”，需提供兼职单位出具的劳动关系证明、劳动者拒不改正的书面记录。
证据收集与使用的注意事项
- 证据合法性：通过非法手段获取的证据（如偷录、窃取）可能不被采纳，需通过合法途径收集（如监控需符合《个人信息保护法》规定）；
- 证据关联性：每项证据需与“不符合”的事实直接相关，避免无关材料；
- 证据完整性：形成“事实-依据-程序”的闭环，例如试用期解除需同时满足“录用条件明确+考核客观+程序合规”三大要素。
相关问答FAQs
Q1：用人单位能否以“试用期内不符合录用条件”为由解除合同，但未在试用期内考核完毕？
A：不可以，根据《劳动合同法》规定，试用期解除需在试用期内完成考核并作出解除决定，试用期结束后不得以“试用期内不符合录用条件”为由解除，若试用期内未完成考核，视为默认劳动者符合录用条件，用人单位需延长试用期或继续履行合同。
Q2：劳动者不认可用人单位的考核结果，但拒绝签字确认，考核结果是否有效？
A：考核结果不因劳动者拒绝签字而必然无效，用人单位需通过其他方式证明考核过程的客观性，如邀请工会或第三方见证考核过程、保留考核数据原始记录、向劳动者书面送达考核结果并说明异议处理流程，若劳动者仍不认可,可通过劳动仲裁或诉讼由司法机关结合证据判断。
