背调如何查违法犯罪记录是企业招聘过程中确保候选人背景真实、规避风险的重要环节，尤其在涉及财务、安保、高管等敏感岗位时，违法犯罪记录的核查更是核心内容，以下从法律依据、核查范围、合法渠道、操作流程及注意事项等方面详细说明。
法律依据与合规前提
在核查违法犯罪记录前,必须明确法律边界，根据《中华人民共和国个人信息保护法》《中华人民共和国劳动合同法》及《就业服务与就业管理规定》，用人单位收集候选人个人信息需遵循“合法、正当、必要”原则，且需获得候选人书面授权，未经候选人同意，擅自通过非法渠道获取其违法犯罪记录（如非法购买公民信息、侵入公安系统等）不仅可能侵犯隐私权，还可能触犯法律，导致企业承担民事赔偿甚至行政责任，任何核查行为均需以候选人签署《背景调查授权书》为前提，明确核查范围、用途及信息使用期限。
违法犯罪记录的核查范围
违法犯罪记录通常分为刑事犯罪、行政违法及司法不良记录三大类，具体根据岗位需求确定核查深度：
刑事犯罪记录
指经法院判决的犯罪行为,包括故意犯罪（如盗窃、诈骗、故意伤害、职务侵占等）和过失犯罪（如重大责任事故罪），根据《中华人民共和国刑法》，刑事犯罪记录会伴随个人终身（未成年人犯罪记录依法封存），但部分轻微犯罪（如判缓刑、免于刑事处罚且符合特定条件）可申请封存或删除。
行政违法记录
指由公安机关、行政机关作出的行政处罚，包括但不限于：
- 治安管理处罚（如行政拘留、罚款、警告）；
- 交通违法（如酒驾、肇事逃逸，通常仅限特定岗位核查）；
- 市场监管处罚（如企业经营中的虚假宣传、偷税漏税，适用于高管、财务岗）。
司法不良记录
包括：
- 被列为失信被执行人（由法院认定，适用于涉及资金、合同管理的岗位）；
- 有无被限制高消费、出入境记录；
- 是否涉及正在进行的司法案件（如作为被告或被执行人）。
合法核查渠道与方法
企业需通过合法途径获取信息,避免使用“背景调查黑市”或非正规机构，以下为常用渠道及操作方式：
政府官方渠道（最权威）
- 公安机关：可通过当地派出所或公安系统“违法犯罪记录查询平台”查询，但需候选人本人持身份证办理，或企业凭候选人授权书及企业资质申请（部分地区支持线上委托查询，流程需提前咨询当地公安部门）。
- 中国裁判文书网（https://wenshu.court.gov.cn/）：公开全国法院的裁判文书，可检索候选人是否有刑事、民事案件记录，但需注意，部分案件涉及隐私或国家秘密可能不予公开，且文书更新存在延迟。
- 中国执行信息公开网（http://zxgk.court.gov.cn/）：查询是否为失信被执行人或限制高消费人员，适用于财务、采购等岗位。
- 国家企业信用信息公示系统（https://www.gsxt.gov.cn/）：查询企业法定代表人、股东是否有行政处罚、经营异常、严重违法失信记录，适用于高管岗。
第三方专业背调机构
对于大型企业或复杂岗位,委托具备资质的第三方背调机构（如“背调查”“伯乐会”等）是常见做法，正规机构会通过官方渠道核实信息，并出具详细报告，内容通常包括：
- 刑事犯罪记录（全国范围）；
- 行政处罚记录（近5-10年）；
- 司法失信记录；
- 离职原因核实（如是否因违法被开除）。
注意：选择机构时需核验其《人力资源服务许可证》及个人信息处理资质，避免信息泄露。
候选人自行提供材料
要求候选人提供《无犯罪记录证明》（由户籍地或居住地派出所出具），并配合提供裁判文书网截图、信用报告等，企业可通过官方渠道交叉验证真实性。
内部核实（辅助手段）
对于基层岗位,可通过候选人前雇主HR核实离职原因，询问是否涉及违法违纪行为（需获得候选人授权，避免侵犯隐私）。
核查流程与操作步骤
- 明确岗位需求：根据岗位性质确定核查重点（如财务岗侧重职务犯罪、失信记录；安保岗侧重暴力犯罪、吸毒记录）。
- 获取书面授权：候选人签署《背景调查授权书》，明确核查范围及信息用途。
- 选择核查渠道：优先使用官方渠道，复杂岗位委托第三方机构。
- 信息交叉验证：通过多个渠道核实信息一致性（如公安记录与裁判文书网结果是否冲突）。
- 结果评估与反馈：若发现违法犯罪记录，需结合岗位要求、犯罪性质、时间及候选人解释综合判断（如10年前的过失犯罪且无再犯，可能不影响录用；而职务侵占、诈骗等直接关联岗位风险的犯罪通常一票否决）。
- 信息保密与存档：背调结果仅用于招聘决策，需妥善保管，避免泄露，录用后存档，未录用者需及时删除信息。
注意事项
- 避免歧视性核查：非岗位必需的违法犯罪记录（如与岗位无关的轻微交通违法）不得作为拒绝录用理由，避免构成就业歧视。
- 未成年人犯罪记录保护：根据《未成年人保护法》，未成年人犯罪记录依法封存，企业不得以“有犯罪记录”为由拒绝录用（特殊岗位如司法、安保除外）。
- 信息时效性：重点关注近5-10年的记录，过于久远的记录若无再犯，可视为风险较低。
- 候选人申辩权：若核查结果存在争议，需给予候选人申辩机会，允许其提供补充材料（如刑事判决书、改过自新证明等）。
相关问答FAQs
Q1：企业是否可以自行通过“大数据平台”或网络搜索查询候选人违法犯罪记录？
A：不建议通过非官方“大数据平台”或网络搜索（如搜索引擎、社交媒体）查询，此类信息来源不明，可能存在虚假或过时内容，且企业若未获得授权擅自收集，可能违反《个人信息保护法》，正确的做法是通过公安、法院等官方渠道或具备资质的第三方机构查询，确保信息合法、准确。
Q2：候选人若曾有违法犯罪记录，企业是否一律不予录用？
A：并非一律不予录用，需结合犯罪性质、时间、岗位关联性及候选人改过情况综合判断：
- 若犯罪与岗位职责直接冲突（如财务岗挪用资金、安保岗暴力犯罪），通常不予录用；
- 若为过失犯罪且时间久远（如10年前的交通肇事，且无再犯），或轻微治安处罚（如偶发打架被行政拘留），且岗位无特殊要求，可酌情考虑；
- 候选人需提供改过证明（如社区表扬、再教育经历），并说明当前已无社会危害性，企业应避免“一刀切”，体现人文关怀与公平就业原则。
