在职场管理中，试用期是用人单位与劳动者相互考察的重要阶段，当员工在试用期内被证明不符合录用条件时，依法合规地解除劳动关系，既能维护用人单位的合法权益，也能保障劳动者的基本权益，以下是关于如何合法合规开除没过试用期员工的详细操作指南，涵盖法律依据、操作流程、注意事项及风险防范等内容。
明确法律依据：以“不符合录用条件”为核心
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿金，这是开除试用期员工的核心法律依据，但需满足两个关键前提：一是用人单位在招聘时已明确“录用条件”；二是有充分证据证明员工“不符合录用条件”，若无法满足上述前提，用人单位可能面临违法解除劳动合同的风险，需支付赔偿金（经济补偿金的二倍）。
制定清晰的录用条件：解雇的“前提基础”
录用条件是试用期考核的“标尺”，需在员工入职前或入职时以书面形式明确，避免模糊、主观的描述，具体应包括以下维度：
- 基本条件：学历、资格证书、工作经验等与招聘信息一致的信息（如要求“本科及以上学历”“持有会计初级证书”等）。
- 能力条件：岗位所需的专业技能、操作能力（如程序员需掌握特定编程语言、文案需具备文案撰写能力等）。
- 态度条件：遵守公司规章制度、服从工作安排、具备团队协作意识等（可通过员工手册、岗位职责书明确）。
- 量化指标：针对可量化的岗位，设置明确的考核标准（如销售岗位试用期需完成多少业绩、内容岗位需产出多少篇稿件等）。
示例：某公司招聘新媒体运营，录用条件可明确为：“1. 本科及以上学历，市场营销、广告学相关专业优先；2. 熟练使用剪映、PS等工具，独立完成短视频剪辑与图文排版；3. 试用期3个月内，每月完成10条原创内容发布，平均阅读量不低于500；4. 遵守《员工手册》考勤及保密规定，无迟到早退记录。”
规范试用期考核流程：解雇的“证据支撑”
考核是证明“不符合录用条件”的关键环节，需避免“主观印象”，通过客观、公正的流程收集证据，具体步骤如下：
考核周期与方式
- 周期设置：根据试用期时长合理设置考核节点（如试用期1个月，可每周进行反馈；试用期3个月，可每月进行阶段性考核）。
- 方式多元：结合上级评价、同事反馈、自评、业绩数据等，避免单一主体评价，销售岗位以业绩数据为核心，辅助客户反馈评分；行政岗位以流程执行效率、差错率等为考核指标。
记录与反馈
- 书面记录：每次考核后需形成书面记录，由员工签字确认（包括考核内容、评分、改进建议等），若员工拒绝签字，可通过邮件、钉钉等系统发送记录，并保留发送凭证。
- 及时反馈：对于考核不合格的情况，需及时与员工沟通，指出具体问题（如“本周提交的3份报告中，数据错误率达20%，不符合岗位准确性要求”），并给予改进机会（如“下周需完成数据复核培训，并提交零错误报告”）。
不符合录用条件的证据清单
以下是常见的证据类型及收集要点：
| 证据类型 | 注意事项 | |
|---|---|---|
| 招聘录用材料 | 简历、录用通知书、岗位职责说明书、录用条件确认书（员工签字版） | 确保录用条件与招聘信息一致，员工已知晓并确认 |
| 考核记录 | 阶段性考核表、业绩数据报表、上级评价表、同事反馈记录 | 需客观量化，避免“工作态度差”等主观描述；员工签字或通过系统确认 |
| 违纪或失误记录 | 迟到早退打卡记录、工作失误邮件/聊天记录、客户投诉邮件 | 需有明确制度依据（如《员工手册》规定“迟到3次以上视为不符合录用条件”） |
| 沟通记录 | 绩效面谈记录、改进计划书、书面警告通知书 | 面谈时员工需签字确认，或通过录音录像（提前告知对方）保留证据 |
履行法定程序：解雇的“合规保障”
即使员工不符合录用条件，也需遵守法定解除程序，避免程序违法，具体包括：
- 通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应事先将理由通知工会，若公司未设立工会，需在解除后及时补正通知程序（可通过书面形式向所在地总工会说明情况）。
- 书面通知解除：解除劳动合同需以书面形式送达员工，明确解除理由（“不符合录用条件”）、解除时间及工资结算方式，若员工拒收，可通过邮寄（EMS保留凭证）、拍照留存送达现场等方式证明已送达。
经济结算与工作交接：解雇的“收尾工作”
- 工资结算：员工离职时，需结清全部工资（包括试用期工资），计算标准为：实际出勤天数÷21.75×月工资基数。
- 工作交接：要求员工办理工作交接清单（如客户资料、项目进度、钥匙等），并由接收人签字确认，避免因交接不清导致公司损失。
风险防范：避免违法解除的关键点
- 录用条件公示：确保录用条件已通过员工手册、岗位职责书、入职培训等方式向员工公示，并有员工签字记录。
- 考核公平公正：避免针对特定员工的“差别化考核”，考核标准需对所有试用期员工一致。
- 证据链完整：从录用条件设定到考核记录、沟通记录，需形成完整的证据链，确保在劳动仲裁中能证明“不符合录用条件”。
相关问答FAQs
Q1：试用期员工经常迟到，但未达到严重违纪程度，能否以“不符合录用条件”为由解除？
A：需结合公司制度判断，若《员工手册》中已明确“试用期累计迟到X次视为不符合录用条件”，且该制度已向员工公示，则可根据考核记录解除；若制度未明确，或迟到次数较少，建议先进行口头警告并要求整改，避免直接解除导致违法风险。
Q2：试用期员工能力不足，但公司未设定明确的考核标准，能否直接解除？
A：不建议直接解除，根据法律规定，“不符合录用条件”需以明确标准为前提，若公司未设定考核标准，需先与员工协商调整岗位或培训，若仍无法胜任，可依据《劳动合同法》第四十条“不胜任工作”解除（需提前30天书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿金），而非直接以“不符合录用条件”解除。
